'Si estás en abuso de temporalidad (+ de 3 años), España tiene que cumplir.
1. Presento esta reclamación:
en mi propio nombre
2. Datos personales, no hace falta rellenar el apartado empresas u organizaciones.
3. Datos de la administración u organismo objeto de la denuncia
Ministerio para la Transformación Digital y de la Función Pública
Persona de contacto Ministro de Transformación Digital y Función Pública
Calle Marmol, 2
28005 Madrid (Madrid)
Email: secretaria.sefp@digital.gob.es
4. Medidas nacionales que sospecha infringen el Derecho de la Unión
Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público.
Legislación de la UE que a su juicio ha sido infringida:
La Directiva 1999/70/CE del Consejo, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICEF y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, interpretada de acuerdo con la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), entre otras: STJUE, de 3 de junio de 2021 (C-726/2019); Auto TJUE, de 2 de junio de 2021 (C-103/2019); STJUE, de 19 de marzo de 2020 (C-103/18 y C-429/18),STJUE, de 22 de diciembre de 2010 (C-444/09 y C-456/09), Sentencia 22 de febrero de 2024 y Sentencia 13 de junio de 2024.
5. Descripción del problema
Describa el problema (en un máximo de 7.000 caracteres):
“El 10 de julio de 2001 finalizó el plazo de transposición de la Directiva 1999/70/CE.
Por tanto, el Estado español lleva más de 20 años de retraso en transponer adecuadamente la Directiva al sector público español, con el considerable perjuicio que ello conlleva para miles de trabajadores temporales en el sector público.
La Resolución del Parlamento Europeo, de 31 de mayo de 2018, sobre la respuesta a las peticiones sobre la lucha contra la precariedad y el uso abusivo de los contratos de trabajo de duración determinada (2018/2600(RSP)), condena el despido de los trabajadores víctimas de abuso de la temporalidad en infracción de la citada Directiva y reconoce como medida adecuada la transformación de la relación temporal en indefinida.
En cualquier caso, no se discute que el Acuerdo marco anexo a la Directiva 1999/70/CE no impone a los Estados miembros una obligación general de transformar en contratos indefinidos los contratos de duración determinada, como sanción al abuso de la temporalidad.
No obstante, si tras 20 años de retraso en aplicar correctamente la citada Directiva el Estado no opta por la estabilidad en el empleo, RESULTA IMPRESCINDIBLE QUE el Derecho nacional establezca medidas para prevenir y, cuando proceda, sancionar los casos de abuso de temporalidad con el fin de cumplir la cláusula 5 del acuerdo marco.
A diferencia del sector privado, donde sí se transpuso en plazo la Directiva y se convierte en indefinido al trabajador en abuso de la temporalidad por transcurso del tiempo establecido en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores (ET), el Estado Español, a través de la citada Ley 20/2021, de 28 de diciembre, ni convierte en indefinidas las relaciones temporales abusivas, ni sanciona debidamente un abuso reiterado de más de 20 años en los que la Directiva no ha sido transpuesta en el sector público.
Según el Derecho de la Unión, de conformidad con el TJUE, la sanción al abuso debe ser suficiente, disuasoria, proporcionada y equivalente. Así, por STJUE, de 19 de marzo de 2020, resulta INSDISPENSABLE QUE EXISTA SANCIÓN SUFICIENTE Y DISUASORIA EN LA LEGISLACIÓN NACIONAL, asimismo concluye: Los procesos de estabilización acometidos por el Estado Español, no son adecuados para prevenir y sancionar el abuso, ni eliminan las consecuencias de la infracción del Derecho de la Unión; Una indemnización puede ser acorde con la Directiva, si la norma interna la regula específicamente como sanción al abuso, si compensa completamente el abuso cometido y resulta lo bastante efectiva y disuasoria.
Por el contrario:
El Estado Español a través de la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, INCUMPLE ABIERTAMENTE EL DERECHO DE LA UNIÓN, por cuanto, establece como medidas dirigidas a las personas que llevan prestando servicios temporales por más de 3 años procesos selectivos abiertos e indemnización al cese no completa en algunos casos, ambas descartadas por el TJUE como sanción:
a)Según el TJUE los procesos selectivos son inadecuados para garantizar el efecto útil de la Directiva, visto que son de resultado incierto para el personal abusado y que dichos procesos son abiertos a candidatos que no son víctimas de abuso: “la organización de estos procesos es independiente de cualquier consideración relativa al carácter abusivo de la utilización de relaciones de servicio de duración determinada, no resulta adecuada para sancionar debidamente la utilización abusiva de tales relaciones de servicio ni para eliminar las consecuencias de la infracción del Derecho de la Unión. Por tanto, no parece que permita alcanzar la finalidad perseguida por la cláusula 5 del Acuerdo Marco (véase, por analogía, la sentencia de 21 de noviembre de 2018, De Diego Porras, C-619/17, EU:C:2018:936, apartados 94 y 95)” (apartado 101 de la STJUE de 19 de marzo de 2020, stjue 3 de junio de 2021 y STJUE 22 de febrero de 2024).
b) El TJUE también ha declarado que “el abono de una indemnización por extinción de contrato no permite alcanzar el objetivo perseguido por la cláusula 5 de Acuerdo Marco” (apartado 74 STJUE, de 3 de junio de 2021, asunto C-726/19, Sentencias 22 de febrero y 13 de junio de 2024).
La situación es aún más grave si cabe, por cuanto la jurisprudencia del Tribunal Supremo del Reino de España, contraviniendo claramente al TJUE, está negando la sanción al personal abusado que ha recurrido a los tribunales, a pesar de concluir el abuso (por todas sentencia de la Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Supremo de 30/11/2021, en el recurso de casación nº 6302/2018).
B) LA LEY NO ESTABLECE NINGUNA SANCIÓN POR ABUSO DE LA TEMPORALIDAD.
La Ley únicamente establece una compensación económica al cese de la relación profesional en abuso, condicionada a que el trabajador abusado se presente a un proceso selectivo que, sobra decir, no tiene relación alguna con el abuso.
Por tanto, la supuesta compensación, al ser al cese y no para impedir el abuso en el momento de producirse, no cumple los requerimientos comunitarios para sancionar el abuso, en su redacción actual en el artículo 2.6 de la Ley (Sentencia TJUE 13 de junio de 2024).
C) UNA COMPENSACIÓN AL CESE DE LA RELACIÓN ABUSIVA NO DISUADE DEL ABUSO: NO IMPIDE QUE PERDURE EN EL TIEMPO, SOLO LO COMPENSA AL CESE Y NI TAN SIQUIERA CONTEMPLA TODO EL TIEMPO EN ABUSO.
El Derecho de la Unión condena el despido de un trabajador víctima de una relación temporal abusiva (Resolución del Parlamento Europeo de 31 de mayo de 2018). Asimismo, una compensación al cese de la relación abusiva incumple los necesarios requisitos de impedir la continuidad de una relación abusiva. Todo lo contrario, una indemnización, únicamente al cese, permite la continuidad del abuso hasta que la administración decida despedir al personal en abuso y solo en ese momento indemniza, tras un proceso selectivo. Por tanto, la Ley impide el efecto útil de la Directiva porque no se sanciona al abusador desde el mismo momento en que se origina el abuso. Por tanto, la Ley establece una suerte de indemnización de fin de contrato, pero en ningún caso sirve como sanción para evitar e impedir el abuso.
D) VULNERACIÓN DEL PRINCIPIO DE EQUIVALENCIA.
Si bien, se puede admitir que, justificadamente, pueda otorgarse una protección diferente a los trabajadores del sector público y a los del sector privado, lo cierto es que ambos deben gozar de protección contra el abuso de la temporalidad y debe ser una protección equivalente.
De nuevo la Ley incumple con las directrices del Derecho de la Unión, por cuanto el trabajador del sector privado tiene derecho a la estabilidad en el empleo cuando se encuentra en situación de abuso de temporalidad, que se produce automáticamente por transcurso del tiempo determinado en la norma (artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores), en cambio, con la Ley 20/2021 el trabajador público abusado ni tiene derecho a la estabilidad, ni tampoco a una sanción suficiente y disuasoria”.
5. ¿Recibe el Estado miembro en cuestión (o puede recibir en el futuro) financiación de la UE relacionada con el asunto de su denuncia?
Sí
¿Se refiere su denuncia a una infracción de la Carta de Derechos Fundamentales de la UE?
Sí
La Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea (2010/C 83/02): Artículo 15 (libertad profesional y derecho a trabajar); Artículo 21 (respecto a la prohibición de discriminación en la aplicación de los Tratados, en este caso del TFUE); Artículo 30 (protección en caso de despido injustificado); artículo 47 (tutela judicial efectiva).
6. Documentos justificativos
Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público.
El Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Jurisprudencia nacional y comunitaria relativa al abuso de la temporalidad en el Estado español.
Informes nacionales sobre la interpretación del derecho interno que permiten otra regulación acorde al Derecho de la Unión.
7. Intentos anteriores de resolver el problema
A todos los usuarios:
La única forma de resolver directamente su situación personal, o de recibir una indemnización, es emprender acciones en el Estado miembro de que se trate. Con el procedimiento formal de infracción incoado por la Comisión no podrá conseguirlo.
¿Ya ha emprendido alguna acción en el Estado miembro en cuestión para resolver este problema? (obligatorio)
Si
¿Qué medidas ha tomado ya? (obligatorio)
Presentado recurso en vía administrativa sin obtener satisfacción.
Acciones judiciales (ya he acudido a los tribunales en el Estado miembro para solucionar este problema), acciones judiciales que se están resolviendo en contra del Derecho de la Unión.
¿Ya se ha puesto en contacto con alguna de las siguientes instituciones o servicios de la UE competentes en problemas de este tipo?
Petición al Parlamento Europeo
Defensor del Pueblo Europeo
Comisión Europea
SOLVIT
Fiscalía Europea
Otros (especifique)
¿Tiene conocimiento de alguna acción emprendida en el Estado miembro sobre el problema que plantea su denuncia?
NO.
La Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público, en teoría es la solución ofrecida por el estado español como medida de solución, no obstante, como argumento lejos de transponer la Directiva 1999/70, de conformidad con el TJUE es una vulneración clara del Derecho de la Unión.
Así, hay una segunda carta de emplazamiento dirigida a España respecto al Procedimiento de Infracción INFR(2024)4334, desde que la Comisión Europea incoara dicho procedimiento en el año 2015.
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4 comentarios:
La respuesta a la Inconstitucionalidad de la DA8 se puede ir al 25N.
El derecho de la Unión Europea no debería aplicarse en función de la nacionalidad.
España es el único país de la Unión Europea que no sanciona el abuso de temporalidad en sector público.
En España la jurisprudencia para el abuso de temporalidad de los interinos es "barra libre al abuso de temporalidad".
La Comisión Europea ha mandado dos cartas de emplazamiento a España y el Gobierno anti Europeo no piensa hacer nada.
Es hora de actuar. Hay que denunciar está situación ante la Unión Europea.
FIJEZA YA!!!!
Cuando llegas a la página final del captcha en la denuncia, no funciona...
19:32 El problema es que al no sancionarse el abuso en la temporalidad los abusadores se vinieron arriba y cometierin otros abusos laborales mucho más graves para los abusados y resto de ciudadanos, y no pasa NADA.
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