[TJUE] Resumen de la sentencia del asunto C-418/24 - Obadal del Tribunal de Justicia de la UE sobre abuso de temporalidad en empleados públicos españoles

'Remitido al Tribunal de Justicia de la Unión Europea (Tribunal Supremo, España) para una decisión prejudicial, el Tribunal confirma, en primer lugar, que la cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada (1) excluye la legislación nacional, según la interpretación de la jurisprudencia nacional, que penaliza el abuso de los sucesivos contratos de duración determinada transformándolos en una «relación laboral no permanente e indefinida», medida que mantiene al trabajador en una situación de precariedad. En segundo lugar, aclara que la indemnización a tanto alzado con límite máximo abonada al finalizar dicha relación, un sistema de responsabilidad administrativa ambiguo, abstracto e impredecible, y la organización de un procedimiento de selección no constituyen medidas suficientes para prevenir y penalizar dicho abuso.

 TJ trabaja como cuidadora infantil en un centro educativo público de la Comunidad de Madrid (España) con contrato temporal desde el 2 de marzo de 2016, mediante seis contratos de duración determinada sucesivos, el último de los cuales se firmó el 8 de septiembre de 2017. 

 

 El 19 de julio de 2021, presentó una demanda ante el Juzgado de lo Social nº 13 de Madrid solicitando que su relación laboral se declarara indefinida o, alternativamente, de duración indefinida. El Juzgado estimó parcialmente su demanda, clasificando la relación laboral como de duración indefinida, al haberse prolongado durante más de tres años sin que la empresa cubriera la vacante conforme a la normativa española.

 

 Tras desestimarse su recurso, TJ interpuso un recurso ante el tribunal que le había remitido la demanda, alegando que su relación laboral debía clasificarse como de duración indefinida. Dicho tribunal preguntó al Tribunal de Justicia si las medidas nacionales destinadas a penalizar el uso abusivo de contratos de duración determinada sucesivos, como las previstas en la legislación española, son compatibles con la cláusula 5 del Acuerdo Marco. 

 

 

Valoración del tribunal

 

Como cuestión preliminar, el Tribunal recuerda que el apartado 5, apartado 1, del Acuerdo Marco asigna a los Estados miembros un objetivo general: prevenir los abusos derivados del uso de contratos de duración determinada sucesivos o relaciones laborales indefinidas, dejándoles la libertad de elegir los medios para alcanzar dicho objetivo, siempre que estos no comprometan la eficacia del Acuerdo Marco. Si bien el Acuerdo Marco no impone una obligación general de convertir los contratos de duración determinada sucesivos en contratos indefinidos, sí exige que, en caso de abuso, se aplique una medida proporcionada, eficaz y disuasoria. Dicha medida debe permitir la debida sanción del abuso y la eliminación de las consecuencias de la infracción del Derecho de la UE.

 

En lo que respecta a la transformación de contratos de duración determinada sucesivos en una «relación laboral indefinida no permanente», el Tribunal observa que dicha transformación tiene el efecto de mantener al trabajador en cuestión en su puesto hasta que este se cubra de forma permanente mediante un procedimiento de selección. Esta relación laboral entre el trabajador y la administración pública debe considerarse una relación laboral de duración determinada en el sentido del Acuerdo Marco. Así pues, la relación contractual entre las partes sigue siendo temporal, perpetuando así la situación precaria del trabajador afectado, si bien la seguridad laboral se considera un elemento clave de la protección del trabajador. En estas circunstancias, aun cuando los trabajadores afectados gocen de derechos comparables a los del personal fijo, en particular en lo que respecta a la remuneración y la promoción, el mantenimiento de una relación temporal no sanciona adecuadamente el abuso de los sucesivos contratos de duración determinada ni elimina las consecuencias de la violación del Derecho de la UE. Por consiguiente, la cláusula 5 del Acuerdo Marco se opone a dicha medida. 

 

En lo que respecta a la indemnización a tanto alzado, el Tribunal observa que esta se abona al finalizar una relación laboral no permanente e indefinida debido a la contratación de otra persona tras un proceso de selección. Además, el Tribunal observa que esta indemnización está sujeta a un doble límite máximo. Si bien los Estados miembros pueden prever una indemnización a tanto alzado para subsanar las consecuencias de este tipo de abuso, dicha indemnización debe garantizar una reparación adecuada del daño sufrido y constituir una sanción efectiva y proporcionada. Sin embargo, una indemnización fija a tanto alzado, abonada al finalizar la relación laboral, no constituye una reparación proporcionada y efectiva para situaciones de abuso que superen un determinado periodo de tiempo, ni una reparación adecuada y completa por los daños derivados de dicho abuso. En consecuencia, esta medida no sanciona debidamente el uso abusivo de contratos de duración determinada sucesivos ni subsana las consecuencias de la infracción del Derecho de la UE.

 

En lo que respecta al sistema de determinación de la responsabilidad de la administración pública, previsto en la Ley 20/2021 (2), el Tribunal subraya que, para garantizar la plena eficacia de las normas destinadas a prevenir los abusos derivados del uso de contratos de duración determinada sucesivos, dicho sistema debe basarse en disposiciones nacionales precisas, ser predecible y aplicable en la práctica. Un sistema formulado de manera abstracta, ambigua e impredecible no permite sancionar adecuadamente dichos abusos, especialmente en ausencia de otras medidas eficaces, disuasorias y proporcionadas para mitigar las consecuencias de la infracción del Derecho de la Unión Europea. Por consiguiente, dicho sistema no cumple con los requisitos de la cláusula 5 del Acuerdo Marco.

 

Finalmente, en relación con los procedimientos de selección establecidos por la Ley 20/2021, el Tribunal observa que, si bien estos procedimientos ofrecen a los trabajadores con contratos de duración determinada sucesivos la oportunidad de acceder a un empleo estable, no abordan adecuadamente el abuso en sí mismo. Por un lado, si el trabajador en cuestión no participa en dicho procedimiento de selección, o si su solicitud es rechazada, la organización del procedimiento no abordará adecuadamente el abuso sufrido por dicho trabajador ni subsanará las consecuencias de la violación del Derecho de la UE. Por otro lado, en el marco del procedimiento de selección, la consideración de la experiencia previa de los trabajadores con contrato de duración determinada y el tiempo que han dedicado al desempeño de sus funciones beneficia a todos los trabajadores con dicha experiencia, incluidos aquellos que no han sido víctimas de tales abusos. Por lo tanto, tener en cuenta esta experiencia y antigüedad no puede considerarse como una medida destinada a penalizar dicho uso abusivo ni a subsanar las consecuencias de la consiguiente violación del Derecho de la UE. En estas circunstancias, dichos procedimientos de selección no pueden considerarse una medida apropiada, en el sentido de la cláusula 5 del Acuerdo Marco, para prevenir y penalizar el uso abusivo de contratos de duración determinada sucesivos.'

 

Fuente y original en francés: resumen publicado en la página web del asunto en el Tribunal de Justicia de la UE el 14/04/2026

 

Traducción de Google

 

 

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