Fallo y texto íntegro de la sentencia del asunto Obadal del Tribunal de Justicia de la UE sobre abuso de temporalidad en empleados públicos españoles: no vale como sanción al abuso de temporalidad del empleado público la doctrina del indefinido no fijo de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ni las medidas que indicó, ni en su conjunto: indemnizaciones topadas al cese , el régimen de responsabilidad de las AAPP existente si es inconcreto ni la convocatoria de procesos mientras sean abiertas a personal no en abuso y de futuro incierto para el personal en abuso. Reitera en el texto que la prohibición de fijeza como sanción de una norma nacional o interpretada por su Supremo, no es conforme con la normativa UE si no existen medidas válidas de sanción al abuso

Como estaba previsto, este  14 de Abril  pasadas las 09:00 (en lugar de a las 09:30) ha tenido lugar lugar la lectura del fallo de la sentencia, por la Gran Sala del TJUE, del  asunto Obadal [C-418/24] ,  el asunto de cuestión prejudicial que fue elevado  por la propia Sala de lo Social del Tribunal Supremo español  sobre las sanciones al abuso de temporalidad del empleado público español (que sea competencia de esa Sala, en principio el laboral al menos). 

La lectura del fallo final (respuesta final a las preguntas) ha sido transmitida en directo en la web de streaming del TJUE, donde podrá volver a escucharse.

El fallo ha sido [audio íntegro], literalmente::

"la cláusula 5ª del Acuerdo Marco  que figura en el Anexo la Directiva 1999/70/CE debe interpretarse en el sentido de que

• por una parte, se opone a una normativa nacional, en la forma en que es interpretada por la jurisprudencia nacional, que establece como medida para sancionar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos de duración determinada, a los efectos de esta cláusula 5º, la transformación de esos contratos en una relación laboral indefinida no fija, habida cuenta de que esa medida, que supone mantener una relación laboral de naturaleza temporal y, por tanto, la situación de precariedad del trabajador afectado, no permite sancionar debidamente tal utilización abusiva ni eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión, y
• por otra parte, no constituyen medidas adecuadas para prevenir y sancionar tales abusos un conjunto de medidas que consisten, 
•  primero, en el pago de indemnizaciones tasadas con un doble límite  máximo en el momento de la extinción de esa relación laboral
•  segundo, en un régimen de responsabilidad de las Administraciones Públicas de carácter ambiguo, abstracto e imprevisible y, 
•  tercero, en la convocatoria de procesos selectivos en los que si bien se valoran la experiencia previa del trabajador afectado y el tiempo de servicio dedicado por él al desarrollo de sus tareas, esta valoración no se limita a aquellos candidatos que hayan sido víctimas de tal abuso,
•  cuando esas medidas no permiten sancionar debidamente tal utilización abusiva ni eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión"

El Tribunal de Justicia de la UE sí ha publicado inmediatamente una nota de prensa, de título " Contratos de duración determinada sucesivos: las medidas previstas en España para sancionar su utilización abusiva en el sector público no resultan conformes con el Derecho de la Unión"

 

[ADDENDUM 10:00] Ya está publicado el texto íntegro de la sentencia de 14/04/2026 del asunto Obadal en la página web del asunto , imprescindible habitualmente para entender de forma adecuada el fallo.

En el contenido de su sentencia, la Gran Sala del Tribunal de Justicia de la UE ha reiterado en la práctica todo expuesto en su Informe por el Abogado General de la UE del asunto Obadal (notas entre corchetes en cursiva nuestras):

• es "indispensable" una medida de sanción (o un conjunto d em ediddas (al abuso de temporalidad, que contenga  una reparación íntegra al trabajador , y elimine las consecuencias de la infracción, si bien la directiva no impone una medida concreta, que se deja a elección de la normativa nacional [o en su defecto su justicia]
  
  
• La conversión en una relación de empleo indefinido o "fijeza" es una medida de sanción válida , no obligatoria, si bien, el Tribunal de Justicia de la UE ya ha establecido que para que sea conforme  ante la normativa UE una normativa nacional o su interpretación por el Tribunal Supremo nacional que prohíba en el sector público la conversión en una relación de empleo indefinida como sanción, en en ordenamiento jurídico nacional [normativa+jurisprudencia] debe existir otra medida  de sanción válida ante el abuso de temporalidad en el sector aplicable al empleado [es decir, cuando no hay ninguna sanción válida recogida en la normativa o jurisprudencia interna española ,  no es válida la normativa nacional  o interpretación del Tribunal Supremo que impide aplicar  la fijeza como  sanción al abuso de temporalidad del empleado publico; de esta manera, en ese caso de que no exista ninguna medida actual de sanción válida, un órgano judicial como la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ya no tendría impedimento "legal"para  conceder la fijeza por sentencia, si es que no opta por establecer otra medida válida]
  
  
• desestima como válidas una por una y en su conjunto ,las medidas que la Sala de lo Social del Tribunal Supremo expuso que , a su juicio sí podrían llegar a pensar que ya hay sanción válida al menos para los trabajadores públicos laborales:  
• la concesión de esa figura del “indefinido no fijo” , no puede ser una sanción efectiva para el abuso de temporalidad,  aunque sea un empleado público, dado que perpetúa la precariedad al seguir el empleado siendo temporal (el propio Tribunal Supremo explica en su auto que a un indefinido se le puede cesar cuando la plaza se cubra o se decida amortizar por parte de su AAPP)
  
  
•  no pueden ser una sanción  las indemnizaciones o "compensaciones económicas" de  la figura del indefinido no fijo [que es por sentencia sólo para laborales] y de la ley  20/2021[que sólo reciben algunos empleados en abuso], en ambos casos, indemnizaciones al cese , de 20 días por año con un  tope de 12 mensualidades de suelo,   por tener un tope y abonarse  además al posible futuro cese del empleado (que para empezar podría no acabar cesado)
  
  
• tampoco valdría elevar esas indemnizaciones a 33 días por año trabajado  con tope de 24 mensualidades, mientras sean con tope y al cese del empleado: una indemnización para que sea válida por sí sola como sanción debe ser a la situación de abuso de temporalidad actual y cubrir la reparación íntegra del abuso [como ya  dijo el propio TJUE en la   sentencia Sánchez Ruiz de 19/03/2020]
  
  
• tampoco vale como sanción el   régimen de responsabilidades de las AAPP ante el abuso, incluyendo la modificación introducida mediante la  Disposición Adicional 17 de la Ley 20/2021,  si se reduce , como parece claro d elos hechos, a una mera posibilidad abstracta sin disposiciones precisas, previsibles y aplicables en la práctica , extremo que le corresponde al Supremo corroborar [ la propia C. de Madrid  reconoció en la vista no conocer ningún caso de pago de indemnización por responsabilidad de su AAPP ante un abuso de temporalidad de un empleado público]
•  tampoco es una sanción válida ofrecer la posibilidad de participar en procesos selectivos abiertos como los procesos de estabilización  u otros, que están abiertos a personal no en situación de abuso y son de futuro es incierto para el personal en abuso, ni aunque se valore de forma especial la experiencia [o sean por méritos], no  garantizando al personal en abuso la reparación necesaria, como ya sentenció el TJUE en el asunto Mascolo  de 2014 [y reiteró en la sentencia de 19/03/2020 del asunto Sánchez Ruiz]
• le corresponde al Triubnal Supremo en último lugar, corroborar todas estas apreciaciones del TJUE
  

Es decir, NO VALEN ninguna de las medidas existente que la propia Sala de lo Social del Supremo dice que existen, ni tampoco consideradas en su conjunto , ni tampoco aunque se eleve la indemnización al cese del indefinido no  fijo a 33 días con tope de 24 mensualidades, como proponía el Supremo Social.

 Hay que lamentar que el TJUE no ha puesto en el fallo final sino en los fundamentos de la sentencia (y utilizando unan fórmula inversa "la normativa y jurisprudencia nacional que prohíbe fijeza no es conforme con la norma UE"), si bien es verdad que el Supremo Social NO se lo preguntaba en sus cuestiones,  la jurisprudencia del propio TJUE sobre la fijeza cuando no hay ninguna medida de sanción válida existente desde el fallo de  la sentencia Adeneler del TJUE de 2006:  

"si la normativa nacional no contiene  ninguna medida efectiva para sancionar el abuso de temporalidad la normativa Europea impide aplicar una normativa nacional que prohíba la conversión en fijo".

Nótese que es más claro queel TJUE digan a un Supremo que no puede aplicar la normativa que le prohíbe sentenciar la fijeza, que decir que esa normativa "no es conforme" con la UE,

De esta manera, salvo que la Sala de lo Social del Tribunal Supremo se atreva a afirmar , en su sentencia del recurso de casación del caso, que el régimen de responsabilidad existente aplicable al empleado público junto con el resto de medidas sí hace que se pueda considerar existe una sanción válida - pese a esta sentencia de la Gran Sala del TJUE,  el alto tribunal español se verá obligado a modificar su jurisprudencia, y  ante la falta de medidas de sanción, decida bien "inventarse" una indemnización por abuso de temporalidad (sin topes, no  al cese) -  o bien entienda que ha dejado de operar -por no conforme ante la normativa UE-  la prohibición de la fijeza y decida conceder la fijeza. Recuérdese que, por  otro lado, está la Sala de lo Contencioso del Tribunal Supremo, la que lleva asuntos de funcionarios/estatutarios interinos

La primera de las salidas , indemnización sin topes y actual,  provocaría una cascada de demandas que por su volumen podrían llegarían a ser inasumibles para las AAPP, siendo probable en ese caso que tuviera que intervención el ejecutivo y el legislativo con alguna medida de estabilización directa.

 

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