Recordatorio. [Comisión Europea] "Informe de actualidad sobre derecho laboral en la UE de Abril de 2026": implicaciones posibles al abuso de temporalidad de cada país , incluida España, de la sentencia del TJUE de 14/04/2026 al asunto Obadal: "sería necesaria una reforma legislativa para garantizar el cumplimiento de la legislación de la UE, aunque el contexto político actual lo hace muy poco probable"

NOTA PREVIA DEL EDITOR AL RECORDATORIO:  en la NOTA DEL EDITOR de la entrada recordada decíamos que el "ultimátum de dos meses a España para regular una nueva norma  ha disparado las posibilidades de que el Gobierno español apruebe en próximas semanas un Real Decreto-Ley con alguna o algunas medidas con el objetivo de evitar o al menos retrasar las multas". Finalizado ese plazo, el Gobierno español no ha aprobado nada y ha emitido una nota de prensa indicando que "el Ejecutivo pide más tiempo [¡9 meses!] a la Comisión Europea para consensuar entre todos un plan de acción", citando un "próximo encuentro con las administraciones autonómicas y locales"en Santander el 8 de julio

 

[Recordatorio de entrada publicada el 09/06/2026 en este blog]

[09/06/2026]  La Comisión Europea ha publicado recientemente la edición de Abril de 2026  , elaborada en mayo de 2026, del "Informe de actualidad sobre derecho laboral" ["Flash reports on labour law", en inglés] , informe que prepara cada mes la Unidad de Derecho del Trabajo de la Dirección General de Empleo, Asuntos Sociales e Inclusión de la Unión Europea haciéndose eco de novedades conocidas en esas fechas en materia de derecho laboral de cada país, incluido el  empleo público, incorporando siempre una primera sección de "Resumen ejecutivo" con lo que consideran más relevante en cada materia , entre ellas a veces  "trabajo temporal", de entre todos lo países, así cómo del impacto previsible en todos los países de alguna sentencia del Tribunal de Justicia de la UE [TJUE] en su caso,  seguida ya  de una sección por cada país .

Así el resumen ejecutivo de esta edición dedica su sección de  implicaciones de sentencias del TJUE  a la sentencia de 14/04/2026 del Tribunal de Justicia de la UE en el asunto Obadal, la cuestión prejudicial de la Sala de Social del Tribunal Supremo al TJUE sobre las sanciones válidas al abuso de la temporalidad en empleados públicos españoles [y que a nuestro juicio dictaminó que no vale como sanción al abuso de temporalidad del empleado público la doctrina del indefinido no fijo de la propia Sala de lo Social del Tribunal Supremo ninguna de las medidas que le indicó, tampoco tomadas  en su conjunto: indemnizaciones topadas al cese , el régimen de responsabilidad de las AAPP existente o la convocatoria de procesos mientras sean abiertas a personal no en abuso y de futuro incierto para el personal en abuso ]. 

Por su interés  transcribimos primero la  parte de esta sección de resumen ejecutivo que resume la sentencia y el párrafo parte sobre sus implicaciones previstas para España  (traducción de Google):

'Asunto TJUE C-418/24, Obadal

En Obadal (C-418/24), el TJUE examinó el caso de una trabajadora de cuidado infantil española empleada en una empresa pública. institución educativa en virtud de una serie de contratos sucesivos de duración determinada. Durante un período superior a tres años, concluyó al menos seis contratos, ya sea para cubrir un puesto vacante o para reemplazar a empleados ausentes.

Los tribunales españoles determinaron que estos acuerdos equivalían a un uso abusivo del empleo de duración determinada y, en consecuencia, reclasificaron la relación laboral como una “relación laboral no permanente de duración indefinida”. Según la legislación española, este estatus permite al empleado permanecer en el puesto hasta que éste sea cubierto definitivamente mediante un proceso de selección formal y le otorga derecho a una compensación al finalizar la relación laboral.

El TJUE sostuvo que convertir sucesivos contratos abusivos de duración determinada en una “relación laboral no permanente de duración indefinida” puede no proteger adecuadamente a los trabajadores, ya que todavía los deja en una situación temporal precaria en lugar de garantizar un empleo estable. El Tribunal también indicó que la compensación limitada proporcionada en caso de rescisión puede ser inadecuada para remediar violaciones de la legislación de la UE, dejando al Tribunal Supremo español determinar si las medidas nacionales penalizan efectivamente el abuso de contratos de duración determinada en el sector público.

El caso es importante porque confirma que, según la legislación de la UE, las medidas nacionales que abordan el uso de contratos laborales sucesivos de duración determinada deben evaluarse no sólo sobre la base de su clasificación formal, sino también a la luz de su eficacia práctica para prevenir y sancionar los abusos.

[...]

En España, es probable que esta sentencia tenga implicaciones importantes; sin embargo, las medidas necesarias a adoptar siguen sin estar claras en la actualidad, ya que las sugeridas por el TJUE requerirían una reforma legislativa, lo que parece poco probable a corto plazo dada la situación política actual en España.'

Ya en la sección específica del informe sobre España ,  su apartado sobre implicaciones de sentencias del TJUE incluye este texto sobre la sentencia del asunto Obadal [evidentemente elaborada antes de la sentencia de 12/05/202 de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo fijando su nue o criterio contra el abuso en la contratación temporal de personal laboral en las Administraciones públicas tras esta sentencia de TJUE al asunto Obadal]:

'Asunto TJUE C-418/24, Obadal.

Es probable que esta sentencia tenga importantes implicaciones para el sistema jurídico español. Sin embargo, no ha sido inesperada, ya que es consistente con la jurisprudencia anterior del TJUE.

Como se informó repetidamente en informes Flash anteriores, España ha tratado de cumplir con la jurisprudencia del TJUE sobre el empleo temporal en la administración pública, particularmente en relación con el abuso del empleo de duración determinada.

 Sin embargo, la Constitución española exige el cumplimiento de los principios de igualdad, mérito y capacidad para el acceso a puestos permanentes en la administración pública. Esto ha constituido un obstáculo para aplicar las mismas consecuencias en el sector público que en el privado en los casos de abuso de contratos de duración determinada. Tras las críticas del TJUE, España ha tratado de lograr un equilibrio introduciendo más medidas protectoras para los trabajadores (como indemnizaciones por despido cuando termina el contrato y un acceso más flexible al empleo permanente), respetando al mismo tiempo la Constitución.

Este fallo crea un escenario de incertidumbre. Es poco probable que la Sala de lo Social del Tribunal Supremo sostenga que, en casos de contratos abusivos de duración determinada, el trabajador tiene derecho a un puesto permanente, ya que esto entraría en conflicto con la jurisprudencia establecida tanto del Tribunal Supremo (Sala de lo Contencioso-Administrativo) como del Tribunal Constitucional. 

La sentencia del TJUE parece considerar apropiada una indemnización por despido que no esté limitada, sino que compense el daño real sufrido. Sin embargo, en 2025, la Corte Suprema sostuvo, interpretando la Carta Social Europea y el Convenio núm. 158 de la OIT, que los tribunales laborales no pueden idear tales formas de compensación en casos de despido ilegal y deben aplicar el régimen de indemnización legal, sobre la base de que corresponde al legislador modificar la ley y definir los criterios pertinentes.

Dado este precedente, sería necesaria una reforma legislativa para garantizar el cumplimiento de la legislación de la UE, aunque el contexto político actual lo hace muy poco probable. Parece que el gobierno esperará el fallo del Tribunal Supremo y por el momento no hay indicios claros que permitan hacer predicciones fiables.

Mientras tanto, los tribunales carecen de una orientación clara sobre cómo proceder, y los tribunales inferiores deben decidir si aplicar la indemnización establecida en la normativa laboral, lo que sería contrario al derecho de la UE, o crear una nueva forma de indemnización sin criterios claramente definidos, lo que entraría en conflicto con la jurisprudencia del Tribunal Supremo.'

NOTA DEL EDITOR: la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ya ha fijado nuevo criterio contra el abuso en la contratación temporal de personal laboral en las Administraciones públicas tras esta sentencia de TJUE al asunto Obadal, que a nuestro juicio,  se resume  en: 

• fijeza si el empleado la demanda y tiene, antes de llegar a la situación de abuso, superada una fase de oposición de un proceso selectivo para fijo sin obtener plaza,
• o si ha demandado indemnización,  una (nueva) indemnización por abuso "con los parámetros del TJUE", que fija la Sala en hasta los 10 mil euros de la LISOS, adicional a la indemnización de extinción ya existente más una posible adicional sólo por daños demostrables
• junto con el derecho a llevar siempre una sentencia de abuso ante la Inspección de Trabajo para que imponga, con posterioridad, una sanción a la AAPP responsable del abuso
• estipulando que sólo es posible ampliar la demanda (para incluir la fijeza o la nueva indemnización por abuso) antes de la vista oral del procedimiento de la primera instancia, no siendo posible (según el Supremo Social) incorporar nuevas peticiones en ningun caso para demandas que ya estén en la segunda instancia (recursos de "suplicación") o en el Tribunal Supremo (recursos de "casación")

La Sala de lo Contencioso del Supremo, la que lleva los casos de los funcionarios y estatutarios interinos,  ya ha afirmado que no va a modificar su doctrina por la sentencia del TJUE del asunto Obadal

Por otro lado, la Comisión Europea decidió el 29 de abril de 2026, enviar un dictamen motivado a España en el procedimiento de infracción abierto INFR(2014) 4334 contra España en relación con la transposición de la cláusula 5 del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada anexo a la Directiva 1999/70/CE, dictaminando que el "derecho español no incluye medidas para evitar y, en su caso, sancionar el abuso de temporalidad pública y dando un ultimátum de dos meses a España para regular una nueva norma, hecho que ha disparado las posibilidades de que el Gobierno español apruebe en próximas semanas un Real Decreto-Ley con alguna o algunas medidas,,con el objetivo de evitar o retrasar las multas.

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