NOTA PREVIA DEL EDITOR: por su relevancia para la temática de este blog de la asociación de los profesionales de informática de la Consejería de Sanidad transcribimos casi íntegramente este artículo de varios profesionales de las TI de servicios de salud públicos publicado en el nº 150 de Junio de 2022 de la Revista de la Sociedad Española de Informática de la Salud [SEIS] , número especial sobre la capacitación digital de los profesionales del sector de la salud.
'Tras la puesta en común de profesionales TIC de diferentes Comunidades Autónomas (CCAA) y sistemas sanitarios de España, hemos visto que efectivamente existe una problemática común a todos los servicios de salud. Dicha situación es la siguiente, tras varios años de rápida y constante informatización de procesos, y avance de las TIC dentro de la cultura empresarial, los servicios de salud se encuentran en una situación de dependencia creciente de dichas TIC, pasando a ser uno de sus elementos estratégicos. Por tanto, los departamentos TIC son elementos clave y de su buen hacer depende el buen funcionamiento de nuestros servicios de salud. Por otro lado de cara al futuro la perspectiva es de un crecimiento TIC aún más acelerado. Sin embargo, los recursos disponibles son muy limitados, y la evolución lenta.
Aquí chocan una serie de realidades contrapuestas. Por un lado, la demanda social, y por otro una voluntad política que requiere resultados tangibles durante su mandato, que se realicen mejoras que la ciudadanía perciba (y por tanto se generen planes estratégicos en esta línea) y en el extremo final del embudo tenemos a los departamentos TIC que no disponen de los recursos necesarios.
El ambiente que rodea la industria, con las buzzword ilusionantes que generan los comerciales, y más allá del marketing el valor que realmente podrían llegar a generar las nuevas tecnologías, hace que se generen planes estratégicos en las organizaciones sanitarias que entienden que deben ir en una dirección de permanente huida hacia adelante. Es decir, se tiende más a invertir en futuro que en un presente con incómodos desajustes, siendo los problemas de RRHH uno de los principales, y que pasamos a analizar desde dos ópticas: sus debilidades y amenazas.
1. En cuanto a las debilidades:
Los departamentos TIC de las organizaciones sanitarias públicas han sufrido un importantísimo aumento de su carga de trabajo. El número de aplicaciones y procesos automatizados a mantener se ha disparado hasta llegar a un punto de desbordamiento. Por otro lado, el personal en muchas organizaciones sanitarias se ha convertido en un comodín técnico realizando tareas inespecíficas e impropias de su categoría. Esto es debido en muchas ocasiones, a la falta de una definición de las funciones del puesto, y en otras al desconocimiento por parte de la dirección de los centros sanitarios del trabajo que se realiza (o se debería de realizar) en un departamento TIC.
Por otra parte, ante un crecimiento frenético del sector tecnológico, con productos desarrollados o implantados con demasiada premura, es fácil encontrarnos con errores de análisis, diseños pobres y con cierta frecuencia pésimas implantaciones. Aún con todo, los departamentos TIC habrán hecho todo lo posible para que el sistema entre en funcionamiento, cumpliendo así los objetivos de la organización. El sistema funcionará y el servicio de salud hará depender sus procesos de dicho sistema, pero para los departamentos TIC será un infierno su mantenimiento, con integraciones problemáticas que hay querer hacer parcialmente, casuísticas no soportadas, requerimientos no detectados en el análisis, etc. Estas situaciones quedan ocultas para la organización. Son, por así decir, los trapos sucios de los departamentos TIC, que terminamos por asumir e interiorizar como una parte ineludible de nuestro trabajo. Sin embargo, esta situación merece una reflexión más profunda.
Con el fin de demostrar el aumento de la carga de trabajo para el personal TIC durante los últimos años hemos acudido a los Índices SEIS [1], que disponen de datos que cubren todo el ámbito nacional desde 2012 a 2021. Cada año la SEIS, pública una serie de indicadores con el objetivo de ayudar a conocer el estado real de la implantación de las TIC en todos los servicios de salud españoles [2].
En la gráfica 1 se observa que el porcentaje de presupuesto TIC en relación con el presupuesto sanitario ha ido evolucionando con el tiempo, aunque moviéndose en una horquilla reducida.
Podemos interpretar el aumento tan abrupto en los años 2020 y 2021 como consecuencia directa de la gestión de la COVID.
En la gráfica 2 puede verse como el gasto en personal TIC respecto al del total del presupuesto TIC en sanidad, tiene una clara tendencia a la baja en los últimos años. Y en la gráfica 3 puede verse como al mismo tiempo el personal se mantiene relativamente estable, aun cuando aumenta el número de procesos informatizados en la organización.
Por otro lado, en la gráfica 4 puede verse un claro ejemplo de incremento de la carga de trabajo: el aumento de puestos de informáticos gestionado por cada técnico en microinformática es del 115,6%, es decir, ha aumentado desde 352 equipos/técnico en 2016 a 407 equipos/técnico en 2021.
Falta por tanto fuerza de trabajo TIC dentro de los servicios de salud. Para paliar este problema es habitual recurrir a la externalización, pero ésta no es una solución por sí sola. Veamos el motivo.
Para los servicios de salud prima el criterio del servicio prestado, mientras que para la empresa contratada (empresa privada) primará el criterio del coste. Se produce aquí un inevitable conflicto ya que la empresa subcontratada tenderá a incrementar beneficios reduciendo la calidad del servicio prestado. Esto nos lleva frecuentemente a un conflicto entre las partes, y que terminará por ser gestionado por el personal TIC propio, incrementando por tanto su carga de trabajo. Es decir, con la externalización no sólo no desaparece la necesidad de personal propio, sino que son necesarios más profesionales para realizar tareas de control y seguimiento de los elementos externalizados.
Si la organización no está dispuesta a asumir ese incremento de personal propio como un elemento inherente a la subcontratación, se llevará a los departamentos TIC a una situación de saturación, que a su vez ahondará en una falta de control y seguimiento, y hará que la organización falle en sus objetivos de externalización.
2. En cuanto a las amenazas
Otro escollo importante para mejorar la eficiencia de los departamentos TIC en el Sistema Nacional de Salud es el modelo de gestión de RRHH de la Administración Pública. El sistema de Función Pública de nuestro país está regulado mediante el Estatuto Básico del Empleado Público3 . Aquí nos encontramos con que la rápida evolución de las TIC ha hecho que las tareas a desempeñar hayan evolucionado de forma vertiginosa mientras que la legislación referente a las categorías profesionales del personal TIC fue redactada en la mayor parte de los servicios de salud hace años.
Revisando la legislación específica en cada una de las CCAA en la que se crean las categorías de personal TIC, sus respectivas fechas de publicación y las titulaciones exigidas para acceder a las mismas, podemos encontrar casos de lo más variopinto. Hay CCAA en las que no existe una categoría específica para el personal TIC, como es el caso del Principado de Asturias, y por tanto las exigencias de titulación son las mismas que para cualquier categoría de personal de gestión y servicios.
En otras, como Castilla La Mancha son algo más específicas. En su Decreto 79/2017, de 31 de octubre, se crean las categorías de personal TIC [4]. Como ejemplo, diremos que los requisitos para el puesto de Técnico Superior de Tecnologías de la Información (A1) son el título en Ingeniería o Licenciatura en Informática, Telecomunicación, Industrial, Automática y Electrónica Industrial, Electrónica, Física, Matemáticas o Grado en área de conocimiento equivalente.
Por último, hay CCAA más concienciadas con la gestión de las TIC y su legislación es acorde, como es el caso de la Comunidad Valenciana. En su Decreto 41/2015, de 2 de abril, se crean las categorías estatutarias del personal de área funcional de las TIC [5]. Como ejemplo, vemos que los requisitos para el puesto de Ingeniero/a de aplicaciones y sistemas (A1) es la licenciatura en Informática, ingeniería en Informática o grado universitario en Ingeniería Informática.
Paralelamente en los últimos años el nivel de especialización del mundo TIC ha ido creciendo y han surgido nuevas tareas añadidas a las ya existentes: ciberseguridad, gestión de datos, desarrollo de aplicaciones, virtualización, inteligencia artificial, y un largo etcétera. Podemos ver claramente que la legislación relativa a la gestión de los RRHH en el sector TIC está totalmente desfasada y no evoluciona con la suficiente velocidad.
Además, existe el estereotipo del funcionario que contribuye muy poco o incluso resulta tóxico en su puesto de trabajo. Lamentablemente este estereotipo es real en muchas ocasiones e incluso demasiado frecuente, arruinando el talento y buen hacer de otros miembros de su equipo de trabajo. También está el profesional que se acomoda y no se mantiene al día. En las TIC, donde los proyectos son complejos y el trabajo en equipo resulta fundamental, este tipo de comportamientos acomodados y tóxicos resultan especialmente dañinos, sin que los servicios de salud dispongan de mecanismos para gestionar estas situaciones de forma efectiva.
Otro punto para destacar es la capacitación de los RRHH. El personal de los departamentos TIC debe mantenerse al día para poder gestionar los nuevos retos, incluso si van a ser abordados por una empresa externa. Aquí resulta clave una apuesta interna de los servicios de salud por la formación de su personal, y no caer en situaciones de incomprensión por la alta especificidad de la formación requerida para las TIC. Pero este apartado no estaría completo sin tratar el tema de la capacitación de los RRHH no TIC, pero que son usuarios en las tecnologías implantadas en los servicios de salud.
Aquí los departamentos TIC se enfrentan a profesionales de dos velocidades: aquellos con una actitud más dinámica y abiertos a cambios y otros que se auto declaran tecnopléjicos y/o no quieren hacer esfuerzos de adaptación. Este último tipo de profesionales, dificultan y restan valor a cualquier propuesta tecnológica que pretenda abordarse. Aquí nuevamente a los servicios de salud les faltan sistemas de estímulo para encauzar a los profesionales no colaboradores.
Por último, hay que destacar la dificultad de fidelizar los RRHH valiosos. La complejidad y especificidad del entorno sanitario es muy alta. Ámbitos complejos y específicos requieren de profesionales con perfiles muy determinados y se requieren años para tenerlos plenamente operativos. En este sentido la estabilidad y la formación de las plantillas TIC es un elemento fundamental, ya que cada nuevo trabajador tarda meses en estar a pleno rendimiento.
También debemos tener en cuenta que si recurrimos a la externalización nos expondremos a perder el control sobre los RRHH. Si la empresa externalizada, presionada por las condiciones del mercado, ofrece unas malas condiciones de trabajo, estará abocada a la contratación de personal novel y muy probablemente a una alta rotación. Se producirá así una constante fuga de talento y pérdida de know how que afectará al servicio de salud contratante.
A modo de resumen podemos concluir con dos ideas muy claras:
• La primera idea es que, pese a que con la pandemia ha cambiado la tendencia y ha empezado a crecer la inversión TIC con relación al presupuesto sanitario, la inversión en RRHH en relación con el presupuesto TIC en sanidad sigue descendiendo, lo que hace que la carga de trabajo del personal de los departamentos TIC aumente.
• La segunda es que el modelo de gestión de RRHH de la administración pública no es lo suficientemente flexible para las TIC, mientras que la externalización no es una solución por sí misma para paliar la falta de fuerza de trabajo y flexibilidad en los servicios de salud.
BIBLIOGRAFÍA
[1] SEIS. (2012-2020). Índice SEIS. https://seis.es/category/indices-asociacion-espanola-de-informatica-de-la-salud-seis/
[2] Warner, J. (2009). Gestión del cambio. Perfil de competencias. Editorial Universitaria Ramón Areces
[3] BOE. (31 de octubre de 2015). Real Decreto Legislativo 5/2015. Ley del Estatuto Básico del Empleado Público. (261), 103105-103159. https://www.boe.es/eli/es/rdlg/2015/10/30/5/con
[4] DOCM. (31 de octubre de 2017). Decreto 79/2017, de 31 de octubre, por el que se crean en el ámbito del Servicio de Salud las categorías de Técnico Superior de Tecnologías de la Información, Técnico de Gestión de Tecnologías de la Información y Técnico Especialista de Tecnologías de la Información. https://www.castillalamancha.es/content/decreto-por-el-que-se-crean-en-el-%C3%A1mbito-del-servicio-de-salud-las-categor%C3%ADas-de-t%C3%A9cnico-superior-de
[5] DOGV. (2 de abril de 2015). Decreto 41/2015, de 2 de abril, del Consell, por el que se crean las categorías de personal estatutario del Área Funcional de Informática, Aplicaciones y Sistemas de la Conselleria de Sanitat. https://dogv.gva.es/portal/ficha_disposicion_pc.jsp?sig=003050/2015&L=1
'
Fuente y artículo completo con las imágenes restantes: J . C. Cobacho Montilla, Jefe de Servicio de Sistemas de Información Sanitarios del Hospital Universitario de Torrevieja, M. Redondo Fonseca , Elvira Alonso Suero y J. E. Viego de la Roz,del Servicio de Salud del Principado de Asturias y José María Leal Pozuelo , Jefe de Servicio de Sistemas y Tecnologías de la Información del. Hospital Clínico San Carlos, en las páginas 13 a 17 de la Revista I+S nº 150 de la Sociedad Española de Informática de la Salud
Resaltados en negrita cursiva y enlaces en el texto nuestros
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