[Comisión Europea] "Informe de actualidad sobre derecho laboral en la UE de Julio y Agosto de 2025": "Preocupante" sentencia de Tribunal de apelación lituano rechazando la fijeza de un estatutario sanitario temporal más de 5 años con las justificaciones de que son contratos por "programas" anuales y que están excluidos de la conversión en fijo a los 5 años de su ley laboral general: es "cuestionable" la compatibidad de la sentencia con el derecho UE dado que la Directiva 1990/70/CE exige que no se abuse de los contratos temporales para eludir la protección del empleo fijo. Por contra, el Tribunal Supremo de Chipre confirma la sentencia de fijeza aplicando la norma laboral general a dos profesores que habían encadenados contratos temporales más de 10 años, aplicando la Directiva 1990/70/CE y las sentencias del TJUE "demostrando el uso efectivo de la jurisprudencia de la UE"

La Comisión Europea ha publicado recientemente la edición de Julio y Agosto  de 2025 del "Informe de actualidad sobre derecho laboral" ["Flash reports on labour law", en inglés] , informe que prepara la Unidad de Derecho del Trabajo de la Dirección General de Empleo, Asuntos Sociales e Inclusión de la Unión Europea haciéndose eco de novedades conocidas en esas fechas en materia de derecho laboral de cada país,incluido el  empleo público, incorporando siempre una primera sección de "Resumen ejecutivo" con lo que consideran más relevante en cada materia , entre ellas "trabajo temporal", de entre todos lo país seguida de una sección por cada país

El resumen ejecutivo de esta edición destaca en su sección sobre trabajo temporal , y en cuanto al abuso de temporalidad, una sentencia de apelación del Tribunal Supremo de Lituania  sobre su empleo público , que, en  la sección del país  detalla es la sentencia  de 23 de junio de 2025 del Tribunal Regional de Kaunas n.º e2A-1304-587/2025, cuya decisión, para los autores del Informe -de Empleo de la CE- "suscita preocupación" : este tribunal de apelación decidió desestimar la demanda de un empleado público sanitario  bajo contratos anuales "de programa" durante más de 5 años y que había solicitado la fijeza como sanción al abuso de temporalidad en base a la Directiva Europea 1990/70/CE y a la vista de la conversión en fijo automática regulada en la ley laboral general para los temporales que acumulen 5 años . El juzgado y el tribunal regional de apelación han entendido que rige la norma estatutaria específica que impide la aplicación de esa conversión en fija y además permite la contratación anual en la modalidad de programa.

En cambio, para Empleo de la CE, esta contratación anual , aunque sea por "programas", durante más de 5 años es "artificial" y encubre una contratación "en esencia permanente" y concluye que es  "cuestionable" que la interpretación realizada en la sentencia del tribunal sea "compatible" con el Derecho de la UE, dado que su Directiva 1999/70/CE exige a los Estados  de la UE "que "garanticen" que los "contratos temporales" no "se utilicen para eludir la para eludir la protección asociada al empleo indefinido".

Literalmente la sección sobre trabajo temporal de Austria del informe, apartado sentencias dice:  [traducción nuestra basada  en la de Google, resaltados en negrita cursiva nuestros ] :

 'El Tribunal Regional de Kaunas revisó una disputa relativa al reconocimiento de un contrato de trabajo de duración determinada como indefinido. El ex-empleado alegó que, desde 2018, su contrato de trabajo se había estado renovando ilegalmente cada año, contraviniendo la Ley de Instituciones Sanitarias y el Código Laboral. Afirmó que esta práctica infringía el principio de estabilidad laboral y la Directiva 1999/70/CE sobre el trabajo de duración determinada.

El demandante se basó además en la modificación legislativa de 2022, que establecería que los profesionales sanitarios empleados bajo contratos de duración determinada [temporales] de cinco años antes del 1 de septiembre de 2022 debían considerarse empleados indefinidos. El juzgado de primera instancia desestimó esta demanda, considerando que las disposiciones especiales de la Ley de Instituciones Sanitarias prevalecían sobre las del Código Laboral,  concluyendo  que el demandante estaba empelado bajo un contrato temporal de tipo "proyecto", dado que la financiación estaba sujeta a revisión anual. El tribunal de apelación enfatizó que el empleador actuó dentro de la lógica del empleo por proyecto y que rige la regla de que es empleo hasta la oferta pública en estos casos en que los que su ley prescribe un procedimiento competitivo.

El artículo 41 (4) del Código Laboral establece que: “4. Una persona podrá ser contratada para un puesto para el cual deba celebrarse un concurso de conformidad con lo dispuesto en el apartado 3 de este artículo, mediante un contrato de trabajo de duración determinada hasta que se contrate a un empleado para dicho puesto mediante concurso, pero por un plazo no superior a un año”. 

Por consiguiente, el demandante no se benefició de la conversión del contrato en uno de duración indefinida en virtud de esa reforma de 2022. La conclusión final fue que el contrato no era permanente dado que  que el marco legal específico estatutario excluye la aplicación de esas disposiciones del Código Laboral sobre conversión automática. En consecuencia, los tribunales se negaron a reconocer su contrato como indefinido.

Sin embargo, si se analiza a la luz de la Directiva 1999/70/CE, esta decisión suscita preocupación. La Directiva tiene como objetivo prevenir los abusos derivados del uso de contratos sucesivos de duración determinada [temporales] y exige a los Estados miembros que garanticen que dichos contratos no se utilicen para eludir la protección asociada al empleo indefinido. En el presente caso, el empleador había prorrogado repetidamente el contrato por períodos de un año, añadiendo condiciones vinculadas a concursos o financiación de programas. No se habían celebrado concursos durante varios años y la financiación era esencialmente permanente. Esto creó una apariencia artificial de un acuerdo temporal. Los órganos judiciales nacionales se centraron en la legislación especial formal en lugar de en el objetivo protector de la Directiva. Por lo tanto, aunque dichos órganos jurisdiccionales han mantenido  la naturaleza temporal del la relación de empleo, la compatibilidad de esta interpretación con el Derecho de la UE sigue siendo cuestionable'

 

 

Nótese la similitud con las contrataciones por "cursos" de los docentes interinos en España o  los contratos "de programa" de los funcionarios , personal laboral de la Administración General o los "de programa" del personal estatutario de los servicios de Salud.

Además en el mismo resumen ejecutivo de este informe se resalta otra sentencia sobre abuso de temporalidad, la sentencia nº 297/22 del  Tribunal Supremo de Chipre, que, en cambio,  ha rechazado el recurso interpuesto por el Ministro de Educación contra la decisión del Tribunal de Conflictos Laborales de conceder el carácter de indefinido a dos profesores de música con contratos sucesivos temporales desde 2009 y 2012 respectivamente, justificando la conversión en la aplicación del artículo 7(1) de la Ley general 98(I)/2003 de Chipre que "establece que si un empleador emplea a un trabajador mediante contratos sucesivos de duración determinada durante un período total de 30 meses o más, el contrato se considerará de duración indefinida"

 El Ministerio de Educación chipriota, según los detalles dados en la sección dedicada al país a esta sentencia,  "argumentó que la fluctuación en el número de estudiantes y la variedad de asignaturas creaban necesidades temporales que justificaban el uso de contratos de duración determinada". Sin embargo, el tribunal rechazó este argumento, "al considerar que los docentes desempeñaban, en esencia, funciones estables y continuas, y que el Ministerio estaba eludiendo de facto las responsabilidades inherentes al empleo permanente" en aplicación de la jurisprudencia del  TJUE por el asunto Angelidaki (C-378/07 a C-380/07), señalando que "en dicho asunto se establece que los Estados miembros no pueden justificar la renovación de contratos sucesivos de duración determinada en el sector público únicamente con base en disposiciones legislativas que permiten la renovación para cubrir necesidades temporales, cuando estas necesidades son, en realidad, permanentes y continuas".

 Y continúa el informe: "El Tribunal [Supremo] también hizo referencia a la jurisprudencia del TJUE sobre excepciones en el sector educativo (C-22/13, C-61/13, etc.) y comentó la referencia del Ministerio a casos posteriores del TJUE relacionados con el sector educativo. Se observó que estos casos reconocen que una normativa nacional que permite la renovación de contratos de duración determinada para sustituir al personal de los centros educativos públicos hasta que se completen los procesos de selección para plazas fijas o para cubrir las ausencias del personal en excedencia temporal no contraviene, en sí misma, el acuerdo marco. Sin embargo, esto solo se aplica si la necesidad de sustitución temporal es realmente temporal. En el presente caso, el Tribunal Supremo confirmó que los puestos docentes no podían considerarse temporales. Las necesidades que cubrían eran estables y continuas, lo que impedía al Ministerio invocar la excepción de «razones objetivas». En consecuencia, los docentes tenían derecho a los mismos derechos que los empleados permanentes. El Tribunal Supremo subrayó que cada caso debe evaluarse individualmente, mediante un análisis de los hechos para determinar si las circunstancias específicas se ajustan al marco de la UE."

 

Y afirma ya Empleo de la Comisión Europa en el informe: "La sentencia subraya la importancia de la Directiva 1999/70/CE sobre el trabajo de duración determinada para la protección de los derechos de los trabajadores. Asimismo, destaca que Chipre, al igual que otros Estados miembros de la UE, debe interpretar y aplicar su legislación nacional de conformidad con la jurisprudencia del TJUE. Si bien los contratos de duración determinada siguen siendo legales en determinadas situaciones, los empleadores no pueden utilizarlos para explotar a los trabajadores que desempeñan funciones esenciales y permanentes."

 

Y concluye: " Esto representa una importante victoria para los derechos del profesorado, demostrando el uso efectivo de la jurisprudencia de la UE. Los tribunales chipriotas deben interpretar y aplicar la legislación nacional de conformidad con la jurisprudencia del TJUE, en particular en lo que respecta al concepto de «razones objetivas» que justifican los contratos de duración determinada. Invocar simplemente la naturaleza temporal de un puesto no es suficiente si, en realidad, la necesidad del mismo es continua y estable".

 

Nótese que la primera sentencia específica del sector educativo  utilizada por el Tribunal Supremo chipriota para conceder la fijeza como sanción al abuso de temporalidad es la sentencia del TJUE de  2014 del asunto Mascolo, justo la sentencia por la que tuvimos conocimiento en Diciembre de 2014 de la directiva y jurisprudencia europea  y por la que, a la vista de la reacción del Tribunal regional de Nápoles sentenciando la fijeza a las profesoras demandantes, emprendimos en 20215 la iniciativa,  junto con el abogado Araúz y la asistencia del sindicato AMYTS, de intentar imitar lo sucedido en Italia en la sentencia Mascolo, pero trasladado al sector del empleo público español, iniciativa  que daría lugar a la sentencia de 19/03/2020 del asunto Sánchez Ruiz, un informático nuestro.

En cambio, nuestro Tribunal Supremo ha reiterado recientemente que una situación de temporalidad de un docente de incluso 16 años, por estar contratado por cursos "no resulta bastante para inferir de modo automático la situación de abuso" (sic!)

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