El "Informe de actualidad sobre derecho laboral" en la UE de Mayo de 2024 trata por fin la importante sentencia del 22 de Febrero del Tribunal de Justicia de la UE: "Esta sentencia tendrá, sin duda, implicaciones para España". "La preferencia del TJUE por la conversión en un puesto de trabajo indefinido choca con el énfasis de la Constitución española en la selección". "Lograr el pleno cumplimiento tanto de los requisitos constitucionales como de la UE sigue siendo un desafío importante para España"

 [Recordatorio de entrada previa]  Se ha publicado el "Informe de actualidad sobre derecho laboral en la UE" , elaborado por la Red de Expertos del Derecho del Trabajo, en su edición de Mayo de 2024 y por fin hace mención a la importante  sentencia del Tribunal de Justicia de la UE de 22/02/2024 de los asuntos acumulados C-59/22, C-110/22, C-159/22 o asuntos "Consejería de Presidencia, Justicia e Interior de la Comunidad de Madrid/UNED/AMAS de la Comunidad de Madrid" , todos por cuestiones prejudiciales de la sección 2ª de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (en el informe siguiente a la sentencia  , el de Marzo, no se hizo mención).

Literalmente , la sección del informe en el apartado dedicado España (elaborado por dos españoles)  en su sección sobre  "Implicaciones de las sentencias del TJUE" lleva una subsección de "Contratos de duración determinada" en la que trata los  "Asuntos acumulados C – 59/22, C – 110/22 y C – 159/22, 22 de febrero de 2024, Consejería de Presidencia, Justicia e Interior de la Comunidad de Madrid"que  reza literalmente [traducción de Google]:

 

"Esta sentencia tendrá, sin duda, implicaciones para España. La aplicación del Derecho de la UE a las relaciones laborales en el sector público ha sido un reto. En el sector privado, los contratos de duración determinada irregulares (abusivos) se convierten en indefinidos. Sin embargo, esta norma es de difícil aplicación en la administración pública, donde el empleo indefinido requiere superar un proceso de selección que respete los principios de igualdad, mérito y capacidad establecidos en la Constitución Española.

 Por tanto, la utilización de contratos de duración determinada sucesivos en el sector público no supone la conversión en una relación laboral indefinida, sino que, hace décadas, el Tribunal Supremo estableció un nuevo estatuto denominado “trabajador indefinido no fijo de plantilla”. Los contratos de duración determinada irregulares/sucesivos no terminan en la fecha originalmente pactada, sino cuando el puesto es ocupado por un trabajador fijo que ha superado el proceso de selección. En consecuencia, el trabajador inicial puede permanecer en el puesto de trabajo durante años. Esta figura no es un tipo de contrato reconocido y carece de regulación legal, y solo existe cuando un tribunal declara que el contrato de duración determinada con una administración pública es abusivo. Esta situación no se da en el sector privado, donde un contrato de duración determinada inválido se convierte automáticamente en uno indefinido.

 Los contratos de duración determinada en el sector público han suscitado numerosos problemas en España. El TJUE aplica el Convenio Marco para evitar el uso abusivo del trabajo temporal en diversos contextos. España ha implementado varias medidas para cumplir con esta jurisprudencia. Por ejemplo, la Disposición Adicional 34 de la Ley 3/2017 responsabiliza a los órganos competentes de cada administración pública por el incumplimiento de las leyes que regulan los contratos de trabajo de duración determinada.

 El Tribunal Supremo también reconoce la indemnización por despido al finalizar un contrato “no fijo de duración indefinida”. Además, y para evitar la prórroga abusiva de algunos contratos, el Real Decreto-ley 14/2021, de 6 de julio, introdujo tres reglas principales: 

1. Los contratos de relevo no pueden tener una duración superior a tres años. 

 2. Si el contrato de relevo supera un periodo de tres años, el trabajador tiene derecho a una indemnización por despido al finalizar el contrato (mismo importe que en los despidos por causas objetivas). 

3. En el caso de los contratos de interinidad por vacante, la Administración pública debe iniciar el proceso de selección una vez que el trabajador interino haya ocupado el puesto durante tres años.

 

El Real Decreto-ley 12/2022 subraya objetivos relacionados con el personal sanitario. Se trata de un tema delicado en España porque las Comunidades Autónomas son las responsables de organizar sus servicios sanitarios, por lo que el Gobierno debe llevar a cabo negociaciones previas para adoptar medidas y evitar conflictos políticos.

 Sin embargo, en España se trata de una cuestión compleja. El acceso a la función pública fija no lo decide libremente la administración pública, sino que requiere la superación de unas oposiciones. Estas oposiciones pueden ser rigurosas y pueden llevar años de preparación (por ejemplo, jueces, inspectores de Hacienda, policía, etc.). En el pasado, en ocasiones se utilizaban contratos de trabajo de duración determinada para eludir la aplicación de estas oposiciones, ya fuera de forma intencionada o no, lo que daba lugar a situaciones de abuso en las que trabajadores temporales pasaban a ser empleados fijos sin superar la correspondiente oposición.

 

El concurso-oposición garantiza el cumplimiento de los requisitos de mérito y capacidad establecidos en el artículo 103.3 de la Constitución Española para el acceso a la función pública permanente. Estos requisitos se ven comprometidos cuando un trabajador eventual pasa a ser fijo por una irregularidad en el contrato de trabajo. Esta situación dio lugar a la creación del ``contrato no fijo de duración indefinida ́. Este tipo de contratos impide el uso indebido de los contratos de duración determinada como ``puerta trasera ́ al empleo fijo en las administraciones públicas, lo que sería inconstitucional, contrario al interés público y injusto para quienes se preparan para el concurso-oposición (no tendrían una oportunidad justa porque otros se aprovechan de una irregularidad). En esencia, al abordar el carácter abusivo de los contratos de duración determinada, se debe tener cuidado de no crear más abusos que pongan a otros en desventaja.

 El gobierno está intentando modificar los exámenes competitivos para incluir un enfoque basado en el mérito, dando un peso significativo al tiempo trabajado como trabajador temporal y reduciendo la relevancia del examen tradicional. Sin embargo, este enfoque ha sido controvertido y ya se ha presentado una demanda ante el Tribunal Constitucional para evaluar la constitucionalidad de esta vía facilitada para acceder al servicio civil permanente.

Lograr el cumplimiento de la legislación laboral y de la legislación de la UE en el empleo del sector público representa un desafío importante en España. La preferencia del TJUE por la conversión en un puesto de trabajo indefinido choca con el énfasis de la Constitución española en la selección meritocrática. Si bien el gobierno y los tribunales españoles aún no han identificado “medidas efectivas” alternativas para evitar el abuso de los sucesivos contratos de duración determinada, es probable que continúen los esfuerzos para conciliar estas prioridades en pugna.

 Por ejemplo, una reciente sentencia del Tribunal Supremo de 29 de abril establece que el principio de igualdad no obliga a que los funcionarios fijos y los trabajadores con un “contrato no fijo de duración indefinida” disfruten de los mismos derechos, ya que algunas diferencias están justificadas. En concreto, el Tribunal Supremo permite que los convenios colectivos limiten el derecho a solicitar la reubicación de los funcionarios fijos, excluyendo a aquellos con un “contrato no fijo de duración indefinida”. Esta sentencia hace referencia explícita a la presente sentencia del TJUE. El Tribunal Supremo afirma que esta sentencia del TJUE no exige una conversión automática de estos “contratos no fijos de duración indefinida ́ en contratos fijos, ya que tal conversión no sería permisible según la Constitución, ni exige que se les concedan los mismos derechos."

 

Además  el Sumario Ejecutivo del comienzo del informe en en su sección sobre  "Implicaciones de las sentencias del TJUE" lleva una subsección de "Contratos de duración determinada" en la que trata los  "Asuntos acumulados C – 59/22, C – 110/22 y C – 159/22, 22 de febrero de 2024, Consejería de Presidencia, Justicia e Interior de la Comunidad de Madrid"que  reza literalmente [traducción de Google]:

"Este Informe Flash analiza las implicaciones de una sentencia del TJUE sobre el trabajo de duración determinada. 

El TJUE acumuló los asuntos C - 59/22, C - 110/22 y C - 159/22, de 22 de febrero de 2024, Consejería de Presidencia, Justicia e Interior de la Comunidad de Madrid.

Los asuntos del TJUE se referían a trabajadores españoles contratados con contratos denominados no permanentes pero de duración indefinida en el sector público.

Se determinó que estos trabajadores deben clasificarse como trabajadores con contrato de duración determinada según la definición del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada anexo a la Directiva 1999/70/CE. En consecuencia, estos trabajadores quedan comprendidos en el ámbito de aplicación de esta directiva.

 Según se informa, la sentencia tendrá pocas o ninguna implicación para la mayoría de los países, ya que la legislación y la jurisprudencia nacionales ya están en consonancia con la decisión del TJUE.

 Sin embargo, no es el caso de España, en particular en sus prácticas de empleo en el sector público. Si bien se han hecho esfuerzos para abordar el abuso de los contratos sucesivos de duración determinada, conciliando el derecho de la UE con los principios constitucionales de España, como la selección basada en el mérito para los puestos permanentes de la función pública, persisten ambigüedades. Sentencias recientes del Tribunal Supremo indican que se están realizando esfuerzos para sortear estas complejidades, pero lograr el pleno cumplimiento tanto de los requisitos constitucionales como de la UE sigue siendo un desafío importante para España.

 

La reciente sentencia del TJUE puede tener implicaciones para la República Checa, en particular en lo que respecta a la Ley de la función pública, que favorece los contratos de duración determinada para los funcionarios. La compatibilidad de las amplias justificaciones para la celebración de contratos de duración determinada, tal como se esboza en el Decreto gubernamental n.º 137/2015 Col., con la Directiva requerirá un control judicial. La legislación laboral checa en general se ajusta a los principios de la UE, pero es posible que las disposiciones específicas de la función pública requieran una nueva evaluación.

[...]

Además, la sentencia del TJUE es relevante para Grecia. La sentencia cuestiona la jurisprudencia griega, que considera que la indemnización por despido es suficiente para evitar abusos en los contratos de duración determinada sucesivos, lo que hace necesaria una mayor adaptación a las normas de la UE. 

 

La sentencia del TJUE puede dar lugar a una revisión de la legislación nacional en Portugal para garantizar su adaptación a la cláusula 5 del Acuerdo Marco, lo que podría afectar a la regulación de los contratos de trabajo de duración determinada en el país."

 

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