En su informe presentado al TJUE este 9 de Octubre, el Abogado General de la UE , ante la cuestion de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo o asunto Obadal, propone que se le responda que la prohibición nacional de conceder la fijeza ante el abuso de temporalidad del empleado público es válida sólo si existe en la normativa nacional una medida efectiva para sancionar este abuso que contenga una reparación válida al empleado público, y considera que no son válidas ninguna de las medidas aportadas por Supremo, Gobierno español y Comunidad de Madrid: ni las indemnizaciones ni los diferentes procesos de "estabilización" ni el régimen de responsabilidad recogidos en la normativa española ni la figura del indefinido no fijo concedido por el Supremo español para los laborales públicos. No es suficiente con sancionar al responsable de la AAPP

Tal y como estaba previsto, este  de Octubre del 2025 , hacia las 09:45 ha tenido lugar la presentación por parte del Abogado General de la UE en el asunto, Rimvydas Norkus,  de sus conclusiones el asunto Obadal [ C-418/24] , el asunto de cuestión prejudicial que fue   elevado  por la propia Sala de lo Social del Tribunal Supremo españolo  -la que lleva las demandas de los empleados públicos laborales pero no la de los funcionarios y estatutarios interinos- como  reacción a  la importante sentencia del Tribunal de Justicia de la UE de 22/02/2024  , donde, recordemos, el tribunal europeo ya afirmó que la figura del indefinido no fijo es temporal , que mantenido durante años sufre nuevo abuso de temporalidad, no siendo válida para sancionar  el abuso de temporalidad del laboral público , mientras que conceder la fijeza al laboral como sanción al abuso,sí sería una solución para el laboral público en abuso de temporalidad. 

Por contra el planteamiento de su cuestión prejudicial, realizado aprovechando  un recurso de casación por el caso de una cuidadora infantil empleada pública  laboral temporal 8 años  de la Comunidad de Madrid,  la Sala de lo Social del Tribunal Supremo español  defendía -aparentemente en contradicción con  lo dictado por el TJUE en aquella sentencia de 22/02/2025- seguir concediendo la figura del indefinido no fijo como una sanción válida ante el abuso de temporalidad del empleado público laboral , o si no era posible de ninguna forma conceder dicha figura, pues, proponía pasar a conceder una indemnización de 33 días por año (al cese) con tope (en vez de los 20 días por año con tope que conlleva el indefinido no fijo), siempre antes que la fijeza propuesta claramente por el Tribunal europeo en la citada sentencia de 22/02/2024. 

Recordemos que el pasado 24/06/2025 tuvo lugar la vista en Pleno del TJUE de la que hicimos un amplio resumen, y en la que la Comisión Europea trasladó su opinión de que la conversión en indefinido no fijo no puede ser una solución válida, y sí la fijeza, mientras que tanto el Gobierno español como el de la Comunidad de Madrid coincidieron en asegurar que tanto la doctrina del Tribunal Supremo como la normativa nacional ya cumplen con la normativa y jurisprudencia europea

La sesión se ha retransmitido en este enlace , del TJUE. En su intervención , en francés, el Abogado General ha leído su propuesta al Tribunal de Justicia de la UE de respuesta  a las cuestiones prejudiciales [ver en este post de X un extracto de vídeo del momento de la lectura]:

"La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una jurisprudencia nacional, como la controvertida en el litigio principal, que, para garantizar una serie de principios de rango constitucional, a saber, los principios de igualdad, mérito, capacidad y no discriminación, no reconoce la condición de personal laboral fijo del sector público a los trabajadores indefinidos no fijos, a condición de que el ordenamiento jurídico interno contenga, en este sector, al menos otra medida efectiva que permita evitar y, en su caso, sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada. 

 Para que una medida sancionadora sea efectiva, disuasoria y proporcionada para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas en aplicación de la cláusula 5 de este Acuerdo Marco, debe establecer, por una parte, un sistema que permita la reparación íntegra del perjuicio sufrido por el trabajador por el uso abusivo de sucesivos contratos de duración determinada, tomando en consideración, en el cálculo de la cuantía de la indemnización, la gravedad de la violación, incluida su duración, y, por otra parte, un mecanismo para sancionar a la Administración Pública responsable que sea suficientemente concreto, previsible y aplicable y que no puede limitarse a una mera posibilidad abstracta o puramente teórica.

 Para que una medida sancionadora que determine la conversión de sucesivos contratos de duración determinada en un contrato fijo o una relación de empleo fija pueda considerarse, en sí misma, como una medida efectiva, disuasoria y proporcionada, debe aplicarse en un plazo razonable para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas en aplicación de esta cláusula 5.

 Corresponde al órgano jurisdiccional remitente apreciar si, considerando los criterios expuestos, la normativa nacional contiene efectivamente medidas efectivas, disuasorias y proporcionadas para sancionar eficazmente la utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada"

 

El razonamiento detallado del abogado General, cuya opinión no es vinculante, queda en el  informe que se acaba de publicar en a página web del asunto  , que se distribuyó con anterioridad a la prensa (que ya está realizando su interpretaciones).

En este informe, el Abogado General de la UE en el asunto, Rimvydas Norkus, en su informe razona , en prácticamente todos los puntos reiterando jurisprudencia del propio Tribunal de Justicia de la UE ya muy consolidada , en muchos casos antigua, y , en prácticamente todos los puntos , contenida en la  sentencia  del Tribunal Europeo de 19/03/2020 (notas entre corchetes en cursiva nuestras):

• Las medidas de sanción al abuso de temporalidad , para ser válidas ante la normativa de la UE, deben incluir de forma indispensable una reparación íntegra al trabajador , que sólo puede ser fijeza y/o indemnizaciones al abuso . al momento del abuso (no al cese), sin topes ni que exijan carga de prueba de daños: no es suficiente con sancionar al responsable de la AAPP
  
  
• La conversión en una relación de empleo indefinido o "fijeza" es una medida de sanción válida por sí sola al abuso de temporalidad para casos de  temporalidad poco prolongada, pero es insuficiente. en la parte de la sanción de la reparación íntegra al empleado, para los casos especialmente prolongados, como , por ejemplo, más de 10 años [debiéndose complementar por tanto con una indemnización adicional]
  
  
• La fijeza no  es obligatoria como la sanción a imponer, ahora bien, el Tribunal de Justicia de la UE ya ha establecido que para que sea válida  ante la UE una normativa nacional, como la española, que no permite en el sector público la conversión en una relación de empleo indefinida, la normativa interna debe contener otra medida que sea de sanción válida ante el abuso de temporalidad en este sector aplicable al empleado [es decir, cuando no hay una sanción válida recogida en la normativa interna española y hay una normativa nacional que prohíbe o impide la fijeza como una sanción al abuso de temporalidad del empleado publico, la legislación Europea invalida esa normativa nacional que prohíbe o impida la conversión en fijo como sanción; de esta manera, en ese caso de falta de sanción, un órgano judicial ya no tiene ese impedimento legal de esa norma para  conceder la fijeza por sentencia]
  
  
• la concesión de esa figura del “indefinido no fijo” , a diferencia de lo afirmado por el Tribunal Supremo remitente en su auto de elevación de la cuestión, por sí sola no puede ser una sanción efectiva para el abuso de temporalidad, ni siquiera la parte de reparación y aunque sea un empleado público, dado que perpetúa la precariedad al seguir el empleado siendo temporal (el propio Tribunal Supremo explica en su auto que a un indefinido se le puede cesar cuando la plaza se cubra o se decida amortizar por parte de su AAPP)
  
  
• en concreto, las indemnizaciones o "compensaciones económicas" de  la figura del indefinido no fijo [que es por sentencia sólo para laborales] y de la ley  20/2021[que sólo reciben algunos empleados en abuso], en ambos casos, indemnizaciones al cese , de 20 días por año con un  tope de 12 mensualidades de suelo,   no son suficientes para poder ser consideradas una medida válida de sanción al abuso, ni es una medida disuasoria
  
  
• Tampoco valdría una indemnización [inexistente en la normativa actual o en la jurisprudencia de ninguna Sala del Supremo] de 30 días por año con tope 24 mensualidades por la que pregunta la Sala de lo Social del Supremo como una posibilidad  [como ya  dijo el propio TJUE en la   sentencia Sánchez Ruiz de 19/03/2020]
  
  
• El régimen de responsabilidades de las AAPP ante el abuso, incluyendo la modificación introducida mediante la  Disposición Adicional 17 de la Ley 20/2021, no parece disponer de sanciones "resultantes" conformes con la normativa de la UE, como ya dijo , teniendo ya en cuenta esa DA 17 de  la Ley, el TJUE en su sentencia del Tribunal de Justicia de la UE: es una mera disposición genérica teórica sin regulación concreta y el  resto del régimen preexistente o es genérico o  exige una carga de prueba ["diabólica"] al empleado que la torna en inexistente en la práctica, como demuestra los propios datos requeridos por el TJUE al Gobierno español y la Comunidad de Madrid (que reconoció no conocer ningún caso de pago de indemnización por responsabilidad de su AAPP ante un abuso de temporalidad de un empleado público)
  
  
• tampoco es una sanción válida ofrecer la posibilidad de participar en procesos selectivos abiertos - tanto  si son con oposición o por concurso de méritos-como los procesos de estabilización de la Ley 20/2021 y de las leyes anteriores, dado que el futuro es incierto para el personal en abuso y no le garantiza la reparación necesaria, como ya sentenció el TJUE en el asunto Mascolo  de 2014 [y reiteró en la sentencia de 19/03/2020 del asunto Sánchez Ruiz]
  

Nótese que en su escrito de elevación estas cuestiones,  el Tribunal Supremo Social, afirma taxativamente que la normativa española vigente ([a interpretación de los principios de igualdad en elacceso de la Constitución y el artículo 55 del EBEP]  contienen una prohibición de la fijeza por sentencia o sin un proceso selectivo para ser fijo para el caso de los empleado públicos  incluido el laboral (a diferencia del de la empresa privada), hecho que no pone en duda el Abogado General y que le lleva a proponer en la práctica que, por primera vez en un asunto español,  se dicte una sentencia "a lo Auto Gondomar": una prohibición de una normativa nacional, como la española controvertida, de  la fijeza al empleado público en abuso de temporalidad, no vale  (=la norma UE se opone a la normativa nacional) si no existen medidas de sanción  válidas aplicables a  ese empleado público, afirmación del TJUE ya contenida en el fallo de su sentencia Adeneler de 2006 y  reiterada en Mascolo 2014, que nos llevó a la interposición em 2016 de las demandas, con Araúz y apoyo de AMYTS,  que dieron lugar a la sentencia esperanzadora del Tribunal Europeo de 19/03/2020 del asunto acumulado "Sánchez Ruiz", un informático nuestro. 

Ahora bien, ayudaría, y mucho, a la comprensión lectora de nuestros Supremos, políticos y sindicatos de la mesa General de empleados públicos que el Tribunal de Justicia de la UE plasme su respuesta en ese sentido con una formulación como la del citado Auto para Portugal: "la Directiva UE se opone a una normativa nacional que prohíbe la conversión en fijo si no contiene ninguna medida.." en lugar de utilizar la fórmula equivalente de "la Directiva UE no se opone a una normativa nacional que prohíbe la conversión en fijo si contiene alguna medida ...", o, más claro todavía, como en  en el fallo la sentencia Adeneler del TJUE de 2006: "si la normativa nacional no contiene  ninguna medida efectiva para sancionar el abuso de temporalidad la normativa Europea impide aplicar una normativa nacional que prohíba la conversión en fijo".

 

Recordemos que, precisamente, tras el Auto Gondomar el Tribunal Supremo Administrativo portugués modificó su jurisprudencia para dejar de rechazar la conversión en fijo ante las demandas de empleados públicos en abuso de temporalidad.  En el caso de que el TJUE dicte una sentencia en los términos de la propuesta del Abogado General, algo que suele ocurrir en la mayoría de los casos, todo apunta a que la Sala de lo Social del TRibunal Supremo -que fue la que planteó esta cuestión prejudicial- tendría que decidir en pleno modificar su doctrina actual de conceder la figura del indefinido no fijo con derecho a 20 días de indemnización al cese con tope 12 mensualidaes ante el abuso de temporalidad en el empleado público laboral .

Recordemos que la otra Sala, la Sala de lo Contencioso del Tribunal Supremo, la que lleva los casos de los empleados públicos funcionarios y estatutarios de Servicios de Salud, interpretó la sentencia de 13/06/2024 del Tribunal de Justicia de la UE en los asuntos acumulados #GenCat: afirmando que no puede conceder ningún tipo de fijeza como sanción al abuso de temporalidad porque iría contra la Constitución española ni tampoco una indemnización genérica al abuso, porque no  está recogida en ninguna normativa nacional y y reiteró su doctrina vigente desde 2018 sobre las consecuencias del abuso de temporalidad en el funcionario interino:tiene el derecho a permanecer en su puesto hasta que la plaza sea cubierta por algún proceso de cualquier tipo o sea amortizada -sin derecho a indeminzación alguna en el cese por años que lleve- y a presentar una reclamación patrimonial de daños acreditados - que exigen una prueba sin ningún género de duda de que el daño se debe al abuso de temporalidad, del empleado en situación de abuso de temporalidad.

 

NOTA DEL EDITOR:Tercera versión de la entrada con comentarios adicionales. La  segunda versión de esta entrada fue ya con el informe del Abogado General publicado (la primera versión era sólo tras la lectura oral de la propuesta de respuestas)

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