[Arauz] 'NOTA sobre la Sentencia del Tribunal Supremo de 24 de Septiembre de 2020: también la víctimas de un abuso que dispongan de un solo nombramiento expreso de larga duración estan sujetas a la Directiva 1999/70/CE'

 'El Tribunal Supremo, en su sentencia de 24 de septiembre de 2020 mantiene   -después de la STJUE de 19 de marzo de 2020-, que los empleados públicos interinos  que tengan un solo contrato o nombramiento expreso o escrito no pueden  acogerse a la Directiva 1999/70/CE.

Con todo respeto, a nuestro juicio, no es esta la interpretación que debe extraerse de la STJUE de 19 de marzo de 2020.'

PRIMERO.- Es cierto, que en sus apartados 61 y 64, la STJUE de 19 de marzo de 2020 se refiere a un empleado público que ha ocupado “en el marco de varios nombramientos, el mismo puesto de trabajo de modo ininterrumpido durante varios años”, y que esta expresión -en el marco de varios nombramientos- puede generar confusión.

Ahora bien, la STJUE de 19 de marzo de 2020 , cuando habla de varios nombramientos, no está pensando en nombramientos expresos/escritos, sino también en renovaciones tacitas o implícitas, como lo demuestra el hecho de que in fine, estos mismos apartados 61 y 64 de la sentencia, aluden a la posibilidad de prorrogas o nombramientos implícitos de año en año, diciendo “en los supuestos en los que la Administración empleadora ha incumplido con su obligación legal de organizar, en el plazo previsto, un proceso selectivo, al objeto de proveer definitivamente la mencionada plaza vacante, y su relación de servicios ha sido renovada y prorrogada implícitamente de año en año por este motivo”.

Es significativo, en este sentido, que la STJUE de 19 de marzo de 2020 en su apartado 61 hable de “renovaciones implícitas, año a año”, dejando claro que cada prórroga implica una renovación a efectos de considerar la relación como sucesiva.

En consecuencia, la STJUE de 19 de marzo de 2020 admite que la sucesión contractual se produzca mediante nombramientos o prórrogas tácitas/implícitas, una vez vencidos los plazos máximos de los que disponía la Administración empleadora para convocar u organizar (en el plazo previsto) un proceso selectivo, 1al objeto de proveer la plaza ocupada por el funcionario interino por un empleado público fijo o de carrera.

Si no fuera así, esto es, si no se entendiera como relaciones sucesivas las derivadas de las prórrogas o renovaciones tácitas de los nombramientos se vulnerarían los objetivos del Directiva, ya que como declara la propia STJUE de 19 de marzo de 2020 , en sus apartados 62 y 63, de no optar por esta tesis, por un lado, se permitiría emplear a trabajadores de forma precaria durante años ; y, por otro lado, esta misma definición restrictiva permitiría excluir, en la práctica, un gran numero de relaciones laborales temporales de la protección de los trabajadores perseguidas por la Directiva 1999/70/CE, vaciando de gran parte de su contenido el objetivo perseguido por estos, permitiendo la utilización abusiva de relaciones temporales por parte de los empresarios para satisfacer necesidades permanentes y estables en materia de personal.

SEGUNDO.- Desde el punto de vista de la congruencia, no hay que olvidar que, en estos apartados 50 a 64, la STJUE de 19 de marzo de 2020 está resolviendo la primera cuestión prejudicial planteada por el Juzgado de lo Contencioso-Administrativo no 8 de Madrid, en la que, como dice la Abogada general en el apartado 35 de sus conclusiones en Eeste asunto C- 103/2018, “se está dilucidando si, la Cláusula 5 del Acuerdo marco también es aplicable cuando un empleado público temporal preste servicios durante muchos años sobre la base, formalmente, de un único nombramiento o relación de servicio, pero continúe desempeñando sus funciones al no haberse cubierto de modo permanente la plaza vacante ni haberse puesto fin, en consecuencia, al nombramiento o relación de servicio temporal porque el empleado público ha omitido llevar a cabo la selección de personal estatutario fijo”.

Y la STJUE de 19 de marzo DE 2020, lo que hace es contestar que, efectivamente, estas situaciones que describe la Abogada General -un solo nombramiento formal que se renueva tácitamente- sí están acogidas por la Cláusula 5 del Acuerdo marco anexo a la Directiva

TERCERO.- Confirma lo que decimos, en cuanto a que también estos supuestos -en los que hay un solo nombramiento formal que se prolonga más allá de los plazos legales-, están acogidos a la Directiva, el hecho de que la STJUE de 19 de marzo de 2020, en su apartado 61, acoge expresamente el argumento que utiliza la Abogada General en el punto 44 de sus conclusiones.

 

Y en el punto 44 de sus conclusiones, la Abogada general lo que viene a decir es lo siguiente:

44 Por otro lado, la cláusula 5 del Acuerdo Marco también debe aplicarse al mantenimiento de un único nombramiento o relación de servicio temporal cuando su continuación por tiempo indefinido se debe a que no se han cumplido las exigencias legales relativas a la cobertura de plazas vacantes. En efecto, el incumplimiento de las mencionadas exigencias legales conduce de hecho a una modificación de la duración de la relación de servicio debido a que esta  continúa por tiempo indefinido. En el litigio principal esto se pone de manifiesto en la circunstacia de que la posibilidad legal de seguir empleando a personal interino hasta que se cubran con carácter permanente las correspondientes plazas vacantes entraña seguir empleando por tiempo indefinido a personal nombrado de modo temporal cuando, por lo demás, no se garantiza la debidaorganización de procesos de selección dentro de unos plazos vinculantes..

 

 

CUARTO.- Desde un punto de vista teleológico, y en tanto que lo que prohíbe la Directiva es destinar a empleados públicos temporales a atender necesidades que, de hecho, no son provisionales , sino ordinarias, estables y permanentes, no tiene sentido excluir del ámbito de aplicación de la Directiva, aquellas relaciones temporales de larga duración que -por voluntad de la Administración empleadora, con vulneración flagrante del EBEP- exceden de los límites legales y de los plazos máximos de duración, al incumplir la Administración empleadora su obligación legal de proveer la plaza con funcionarios fijos o de carrera dentro de los plazo legales, cuando solo existe un contrato o nombramiento inicial, aunque las necesidades cubiertas por el funcionario no sean provisionales, sino ordinarias, duraderas, estables y estructurales.

Una interpretación de este tipo, nos llevaría al absurdo de entender que se ha producido un abuso en el caso de un empleado público temporal que lleva 5 años de servicios estructurales , simplemente porque disponga de dos nombramientos expresos; y negar, en cambio, la existencia de un abuso en el supuesto de que, en una plaza similar, también estructural, un funcionario interino acreditase 30 años de servicios continuados, sobre la base de un único nombramiento o contrato inicial.

A nuestro criterio, no cabe argumentar que únicamente pueden considerarse sucesivos los contratos de duración determinada cuando la renovación se produce de manera expresa, en un documento escrito, pero no cuando esta renovación se produce tácitamente, esto es, cuando expira el plazo de duración del contrato de duración determinada y el empleado temporal no es cesado por la Administración empleadora, que lo mantiene -léase, que lo renueva- en su puesto de trabajo, incumpliendo la Administración empleadora su obligación de proveer la plaza desempeñada por el funcionario interino con un funcionario fijo en los plazos que le marca la Ley interna, pues ello puede comprometer el objeto, la finalidad y el efecto útil del Acuerdo marco de la Directiva.

En efecto, no puede admitirse que la Administración empleadora, que está obligada a cesar al funcionario interino en unos plazos máximos improrrogables mediante el nombramiento de un empleado fijo, saque provecho de su propio incumplimiento de la Ley interna, y se le permita mantener a su empleado eternamente en una situación de abuso, simplemente no incluyendo su plaza en ninguna oferta pública de empleo o no convocando los procesos selectivos preceptivos para proveer esa plaza desempeñada por el interino con personal fijo, pues con ello, en lugar de mejorar la calidad del trabajo temporal y promover la igualdad de trato y la estabilidad en el empleo buscada tanto por la Directiva 1999/70/CE, como por el Acuerdo marco, lo que se está es perpetuando el mantenimiento de una situación desfavorable para los empleados estatutarios interinos.

Bastaría con que la Administración empleadora no convocara procesos selectivos, ni incluyera la plaza vacante desempeñada por el funcionario interino en una oferta pública de empleo, y no proveyera la plaza con personal fijo, para imposibilitar la aplicación de la Directiva y de su Acuerdo marco, dando lugar a que el empleado temporal se perpetúe en esta situación desfavorable, cubriendo necesidades que, de hecho, no tendrían carácter provisional o excepcional, sino permanente, duradero y estable, lo que no puede admitirse, pues con ello se imposibilita de raíz el cumplimento de los objetivos y el efecto útil del Acuerdo marco.

Por ello, debe entenderse que una vez transcurridos los plazos máximos que la legislación que cada Estado miembro establece de duración de los contratos de duración determinada, esto es, que una vez vencidos los plazos establecidos por la Ley interna para el cese del empleado interino mediante el nombramiento de un empleado fijo seleccionado a través de una oferta pública de empleo, si la Administración empleadora lo mantiene en su puesto de trabajo, se ha producido una renovación tacita de dicho contrato o relación temporal interina que determina la existencia de una relación sucesiva a los efectos del Acuerdo marco, pues como decimos, en caso contrario, bastaría con que la Administración empleadora incumpla su obligación proveer la plaza servido por el empleado interino con personal fijo convocando los correspondientes procesos selectivos, para impedir automáticamente la aplicación de la Directiva 1999/70/CE y de su Acuerdo marco, con lo que -como dice la STJUE de 19 de marzo de 2020-, se excluiría de hecho a un gran número de relaciones laborales de duración determinada de la protección que la Directiva 1999/70/CE y el Acuerdo marco pretender dispensar a los trabajadores, vaciando de una buena parte de su contenido el objetivo perseguido por esas normas, y permitiendo que las Administraciones empleadoras utilicen abusivamente este tipo de relaciones temporales para cubrir, de hecho, necesidades que no tienen carácter provisional, sino permanente y estable, simplemente no convocando dichos procesos selectivos en los plazos que marca la Ley interna.

Es así, que la cláusula 5 del Acuerdo marco debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional, que considera que únicamente deben calificarse de “sucesivos” a efectos de dicha cláusula, los contratos o relaciones laborales de duración determinada, cuando su renovación se produce expresamente a través de un contrato o documento escrito de duración determinada, y no en aquellos casos de renovación tacita, en los que al expirar el plazo máximo previsto en la Ley interna de duración del contrato de trabajo de duración determinada, la Administración empleadora no cese al empleado temporal, sino que lo renueve tácitamente, manteniéndolo in eternum en el puesto de trabajo para el que fue nombrado en virtud del contrato extinguido, incumpliendo su obligación de proveer la plaza con personal fijo en los plazos máximos que marca la Ley nacional.

QUINTO.- Por último, hay que recordar que, el TJUE tiene declarado, desde la Sentencia Adeneler de 4 de julio de 2006, C-212/04, apartado 115, que «a partir de la fecha de entrada en vigor de una Directiva, nace para ese Juez nacional el deber de abstenerse en la medida de lo posible de interpretar su Derecho interno de un modo que pueda comprometer gravemente, tras la expiración del plazo de adaptación del Derecho interno a la Directiva, la realización del objetivo perseguido por ésta».

Y que el mismo TJUE, en su sentencia de 19 de mayo de 2016, no C-441/2014, aclaraba “la exigencia de interpretación conforme incluye la obligación de los órganos jurisdiccionales nacionales de modificar, en caso necesario, su jurisprudencia reiterada si ésta se 5basa en una interpretación del Derecho nacional incompatible con los objetivos de una Directiva (véase, en este sentido, la sentencia Centrosteel, C ‐ 456/98, EU:C:2000:402, apartado 17).

Por lo tanto, todas las autoridades -administrativas o judiciales- tienen la obligación ineludible de resolver toda cuestión relativa al abuso en las relaciones de empleo temporales “de conformidad con la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea” (art. 4 bis LOPJ) y no están vinculadas por los pronunciamientos de las sentencias del Tribunal Supremo ni del Tribunal Constitucional, cuando de la aplicación del Derecho comunitario se trata, sino únicamente por imperativo del art 24 bis de la Ley Orgánica del Poder Judicial; por las sentencias del TJUE, ya que como dice el TJUE en su sentencia de 15 de enero de 2013, no puede admitirse que normas de derecho nacional o sentencias internas, aún de rango constitucional, menoscaben la unidad y eficacia del Derecho de la Unión Europea.'

Fuente y texto completo: Nota del gabinete de Javier Arauz de 08/10/2020, abogado de los casos del asunto acumulado "Sánchez Ruiz/Fernández Alvárez y otros" -el principal, es de un informático nuestro-   recibida en APISCAM

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