'Introducción
El Real Decreto-ley 14/2021 parte de las exigencias contenidas en la cláusula 5a del
Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada (Directiva 1999/70 CE del Consejo),
que prevé la adopción de medidas destinadas a evitar la utilización abusiva de nombramientos
temporales. Como dice literalmente la exposición de motivos del citado RDL, “la doctrina que
ha fijado el TJUE en esta materia dispone que las autoridades españolas tienen que instaurar
medidas efectivas que disuadan y, en su caso, sancionen de forma clara el abuso de la
temporalidad”.
Al servicio de tal objetivo, el RDL adopta una serie de medidas que podemos agrupar
así:
- Una nueva regulación más precisa y acotada de la figura del funcionario interino en el art. 10 del TREBEP.
- Medidas dirigidas al control de la temporalidad en el empleo público. Se introducen a través de una nueva disposición adicional decimoséptima en el TREBEP y son de dos tipos: a) las irregularidades que puedan dar lugar a situaciones de abuso en la contratación o nombramientos temporales provocarán la exigencia de responsabilidades a quienes hubiesen dado lugar a las mismas o no las hubieren evitado; y b) el abuso de la temporalidad determinará, en el momento del cese, una compensación económica en forma de indemnización para el empleado temporal en cuantía similar a las previstas en el ETT para el despido objetivo.
- Aprobación de una última ventana de estabilización para “las plazas de naturaleza estructural que, estén o no dentro de las relaciones de puestos de trabajo, plantillas u otra forma de organización de recursos humanos que estén contempladas en las distintas Administraciones Públicas y estando dotadas presupuestariamente, hayan estado ocupadas de forma temporal e ininterrumpidamente al menos en los tres años anteriores a 31 de diciembre de 2020”.
Este informe tiene por objeto exclusivamente los dos primeros grupos de medidas, por
lo que no trataré para nada esta última ventana de estabilización, no porque no plantee
suficientes dudas, sino porque las mismas serán analizadas en un informe posterior.
Voy, por tanto, a examinar la nueva regulación de los funcionarios interinos y la
concreción de lo que podemos entender por “abuso de la temporalidad” tanto en los
contratos laborales temporales como en los nombramientos de funcionarios interinos en sus
distintas modalidades.
El abuso de temporalidad en la contratación laboral temporal en el Ayuntamiento
Por razones que luego se entenderán, hago un inciso en el desarrollo del régimen de
los interinos para ocuparme de la contratación laboral. En este campo no ha habido cambio
alguno en la legislación aplicable. Por tanto, la contratación temporal en el ETT sigue
respondiendo a los supuestos que genéricamente conocemos como contratos causales y que
se recogen en el art. 15 ETT, desarrollado por el RD 2720/1998. Me ahorro por
suficientemente conocida el fraude en esta contratación temporal que se relaciona
directamente con la infracción de la causa justificativa del contrato o con los límites
temporales impuestos al mismo.
Sí tengo que detenerme en una figura, la interinidad para cubrir temporalmente un
puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva,
respecto de la que no se ha producido cambio normativo alguno, pero sí un importante viraje
en la jurisprudencia. Me refiero a la STS (sala de lo Social) 649/2021 (recurso de casación para
unificación de doctrina no 3263/2019), de 28 de junio de 2021. Esta sentencia, después de
contrastar su doctrina jurisprudencial con la del TJUE llega a la siguiente reflexión:
“La conclusión de cuanto se lleva expuesto, tanto de nuestra propia y consolidada
jurisprudencia, como de las conclusiones que se extraen de la doctrina del TJUE... debe conducir
a precisar y rectificar la aplicación de nuestra propia doctrina, en el sentido expresado, para
afirmar que, aun cuando el contrato de trabajo de interinidad por vacante haya cumplido los
requisitos del art. 4.1 y 2.b) RD 2720/1998 en los términos ya expuestos, una situación en la
que un empleado público nombrado sobre la base de una relación de servicio de duración
determinada –hasta que la plaza vacante para la que ha sido nombrado sea provista de
manera definitiva—ha ocupado, en el marco de varios nombramientos o de uno solo durante
un plazo inusual e injustificadamente largo, el mismo puesto de trabajo de modo
ininterrumpido durante varios años y ha desempeñado de forma constante y continuada las
mismas funciones, cuando el mantenimiento de modo permanente de dicho empleado público
en esa plaza vacante se deba al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal
de organizar un proceso selectivo al objeto de proveer definitivamente la mencionada plaza
vacante, ha de ser considerada como fraudulenta, y, en consecuencia, procede considerar que
el personal interino que ocupaba la plaza vacante debe ser considerado como indefinido no fijo.
Con carácter general no establece la legislación laboral un plazo preciso y exacto de
duración del contrato de interinidad por vacante, vinculando la misma al tiempo que duren
dichos procesos de selección conforme a lo previsto en su normativa específica..., normativa
legal o convencional a la que habrá que estar cuando en ella se disponga lo pertinente al
efecto. Ocurre, sin embargo, que, en multitud de ocasiones, la norma estatal, autonómica o las
disposiciones convencionales que disciplinan los procesos de selección o de cobertura de
vacantes no establecen plazos concretos y específicos para su ejecución. En tales supuestos no
puede admitirse que el desarrollo de estos procesos pueda dejarse al arbitrio del ente público
empleador y, consecuentemente, dilatarse en el tiempo de suerte que la situación de
temporalidad se prolongue innecesariamente. Para evitarlo, la STJUE de 3 de junio de 2021,
citada, nos indica la necesidad de realizar una interpretación conforme con el Acuerdo Marco
sobre el trabajo de duración determinada incorporado como Anexo a la Directiva 1999/70/CE,
y, especialmente, nos compele a aplicar el derecho interno de suerte que se satisfaga el efecto
útil de la misma, especialmente por lo que aquí interesa, del apartado 5 del citado Acuerdo
Marco. En cumplimiento de tales exigencias esta Sala estima que, salvo muy contadas y
limitadas excepciones, los procesos selectivos no deberán durar más de tres años a contar
desde la suscripción del contrato de interinidad, de suerte que si así sucediera estaríamos en
presencia de una duración injustificadamente larga”.
Esta nueva doctrina solemnizada en la sentencia parcialmente reproducida del Pleno
de la Sala 4º del TS nos deja claro cómo actuar: la cobertura mediante interinidades de
vacantes de laborales en el Ayuntamiento de Sevilla nos obliga, salvo circunstancias muy
excepcionales que habremos de estar en condiciones de justificar, a concluir los procesos
selectivos que correspondan en el plazo máximo de tres años desde el contrato de interinidad.
Obsérvese que esta doctrina jurisprudencial es más exigente que lo previsto en el TREBEP para
los funcionarios interinos de vacantes. No se trata ya de convocar en tres años el proceso
selectivo, sino de culminarlo. En definitiva, para evitar en estos casos las consecuencias del
abuso de temporalidad, es decir, el abono de las indemnizaciones previstas en la ley y la
posible responsabilidad de los gestores, solo nos cabe desarrollar con absoluta diligencia los
procesos selectivos, recogiendo en el contrato como causa de cese o finalización de éste el
cumplimiento de un plazo de tres años sin que se hubiera culminado el pertinente proceso
selectivo.
A diferencia de los cambios introducidos en el TREBEP, que entran en vigor para los
nombramientos interinos que se hagan a partir del 8 de julio de 2021, este giro de la
jurisprudencia de la sala de lo Social del TS se aplica también a los contratos de interinidades
por vacantes en vigor. El Ayuntamiento de Sevilla tiene un buen puñado de contratos en esta
situación (alrededor de 80), respecto de los que sería aplicable claramente esta causa de abuso
de temporalidad. Sin embargo, la mayoría de ellos podrán ser beneficiarios de esa última
ventana que se ha abierto para la estabilización del empleo temporal.
Donde el problema presenta tintes más preocupantes es en la cobertura con
interinidades de eso que en la jerga de nuestro Ayuntamiento llamamos vacantes no
disponibles. Es decir, puestos base cuyos titulares han promocionado mediante una comisión
de servicio a un puesto de estructura, dejando el puesto base en condiciones de ser ocupado
temporalmente por un interino. Este movimiento, extraño en sí mismo, no causaría mayores
problemas si los procesos de promoción interna del personal laboral se desarrollasen con
regularidad y agilidad. A mi juicio, eternizar estas situaciones haciéndolas pasar como
interinidades por sustitución cuando el motivo no es otro que el incumplimiento por parte del
Ayuntamiento de su obligación de regularizar los procesos de promoción interna nos hace
incurrir en abuso de temporalidad con todas sus consecuencias. Y lo lógico sería aplicar a estos
contratos de interinidad de esas falsas vacantes la misma doctrina que ha fijado el TS para las
interinidades de vacantes propiamente dichas.
No merece la pena detenernos en los fraudes en la contratación temporal relacionados
con la causa de los contratos o con sus límites temporales porque, como señalaba antes, son
cuestiones sobradamente conocidas. Sin embargo, sí tiene interés recordar una norma
objetiva incorporada en el art. 15.5 ETT con la finalidad de combatir precisamente el abuso de
la contratación temporal. Según dicho precepto, “... los trabajadores que en un período de
treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con
o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma
empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o
a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o
diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de
trabajadores fijos”. Se excluyen de esta norma, por lo que aquí nos interesa, los contratos
formativos, de relevo y de interinidad.
Así pues, al margen del abuso de temporalidad definido en la doctrina jurisprudencial
respecto de las interinidades de vacantes, aparte de los posibles fraudes en la utilización de las
diferentes figuras de contratos causales, el ETT contiene una definición objetiva de lo que se
entiende como abuso de la temporalidad: estar contratados temporalmente más de
veinticuatro meses durante un período de treinta meses en base a dos o más contratos
temporales de obra o servicio o de acumulación de tareas. Por muy justificada o legítima que
fuera la obra o servicio o la acumulación de tarea, si el trabajador encadena dos contratos de
esta naturaleza que, con o sin solución de continuidad, le lleve a estar vinculado
temporalmente con la empresa más de veinticuatro meses en un período de treinta, se
entendería la existencia de abuso en la temporalidad.
La conclusión es evidente: en las contrataciones temporales por obra o servicio o
acumulación de tarea del personal laboral tendremos que examinar la historia reciente en el
Ayuntamiento del aspirante para evitar en todo caso la situación de abuso descrita.'
El abuso de temporalidad en los nombramientos de funcionarios interinos
El TREBEP ha hecho una regulación muy precisa del plazo máximo de permanencia
como interino, pero centrada exclusivamente en las interinidades de vacantes. En estas
últimas ya sabemos que el plazo máximo de permanencia es de tres años desde el
nombramiento como interino, con la única excepción de que en ese momento el proceso
selectivo para cubrir regularmente la vacante ocupada se hubiese iniciado. No respetar ese
límite temporal de tres años supondrá un supuesto flagrante de abuso de temporalidad que
determinará, a parte de la posible responsabilidad de los gestores implicados, el derecho del
interino en el momento del cese a la correspondiente indemnización.
Tampoco tenemos mayores problemas, en principio, para definir el abuso de
temporalidad en las interinidades por sustitución del titular de un puesto. La causa del
nombramiento desaparece cuando el puesto sustituido quede vacante o bien cuando vuelva a
ser ocupado por su titular. Desaparecida la causa del nombramiento, si el interino no fuera
cesado estaríamos igualmente ante un abuso de temporalidad.
Sin embargo, en las interinidades por sustitución de funcionarios se nos reproduce un
problema similar al que veíamos antes en la contratación laboral para lo que llamamos
vacantes no disponibles. Podemos tener y de hecho tenemos interinos por sustitución que se
eternizan como consecuencia de no llevar a cabo con regularidad los procesos de provisión de
puestos de trabajo previstos legal y convencionalmente. Qué juicio vaya a sentar en el futuro
un órgano jurisdiccional cuando enjuicie el posible abuso de temporalidad con ocasión del cese
de un interino por sustitución que haya estado varios años nombrado en lo que llamamos una
vacante no disponible, no lo sabemos, pero hay muchas posibilidades de que aprecie la
existencia de abuso y reconozca al interino cesado la indemnización correspondiente. Es
evidente que no podemos actuar sobre el pasado, pero para el futuro no hay más solución que
acometer con regularidad y celeridad (al menos, una vez al año) los concursos de mérito y de
traslado que eviten estas extrañas vacantes no disponibles sin fin.
Pasemos a los interinos por programas y por acumulación de tareas. En este caso es
evidente el abuso de temporalidad cuando el nombramiento supere los límites máximos
fijados en el TREBEP (3 años y nueve meses, respectivamente). Sin embargo, el TREBEP no
aborda, a diferencia de lo que hemos visto en el ETT, el problema del abuso de la temporalidad
por encadenamiento de distintos nombramientos como interinos de programa o por
acumulación de tarea. Ahora bien, que no tengamos una regulación específica no puede
interpretarse en el sentido de que no exista impedimento alguno para disfrutar ilimitadamente
sucesivos nombramientos como interino de programa o por acumulación de tarea. Es evidente
que no sería admitido por los tribunales y tampoco sería compatible con la Directiva
1999/70/CE. Precisamente el TS, haciéndose eco de algunas de las afirmaciones contenidas en
la sentencia del TJUE de 14 de septiembre de 2016, reproduce el siguiente párrafo de ésta:
“Hay que recordar que la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo marco tiene por objeto alcanzar
uno de los objetivos perseguidos por éste, en concreto, imponer límites a la utilización sucesiva
de contratos o relaciones laborales de duración determinada, considerada fuente potencial de
abusos en perjuicio de los trabajadores, estableciendo un cierto número de disposiciones
protectoras mínimas con objeto de evitar la precarización de la situación de los asalariados...”
[fundamento jurídico octavo STS 3251/2018]. De eso estamos hablando.
De hecho, ya antes de que se aprobara el RDL 14/2021 ha habido pronunciamientos
jurisdiccionales calificando de abuso la concatenación de sucesivos nombramientos como
interinos de programa. Puede consultarse, entre otras, la STS 3251/2018[ECLI:ES:TS:2018:3251]. O el Auto del TS 1198/2021 [ECLI:ES:TS:2021:1198a], que admite un
recurso de casación contra una Sentencia de un Juzgado de lo Contencioso de Pontevedra,
fijando como cuestión que reviste interés casacional objetivo la siguiente: “Si resulta
procedente reconocer en casos de cese del personal interino contratado para la ejecución de
programas de carácter temporal, una indemnización de 20 días de salario por año de servicio,
por entender que se ha producido una utilización abusiva de las sucesivas prórrogas, más allá
del límite legal”.
Es necesario, en consecuencia, tomar una decisión sobre cómo podríamos evitar el
abuso en el disfrute de sucesivos nombramientos como interinos de programa o por
acumulación de tarea. Y solo podemos tomar dos referencias objetivas.
La primera de ellas sería la referencia de tres años que se viene imponiendo a efectos
múltiples: plazo de ejecución de las ofertas de empleo (art. 70 TREBEP), duración máxima de
las interinidades por vacante [art. 10.1.a) TREBEP], plazo máximo de duración de los
programas temporales [art. 10.1.c) TREBEP], referencia temporal para los distintos procesos de
estabilización o, por último, criterio sentado por la doctrina jurisprudencial como referencia
objetiva para el abuso en los contratos laborales de interinidad de vacantes.
La segunda posibilidad sería aplicar por analogía el art. 15.5 ETT. Hemos dicho que los
programas temporales y las acumulaciones de tarea en el TREBEP son el equivalente o
trasunto de la obra o servicio y circunstancias de la producción en el ETT. Desde esta
consideración, es absolutamente lógico, y riguroso desde el punto de vista jurídico, acudir a la
aplicación analógica del art. 15.5 ETT para integrar la laguna legal existente respecto de la
definición del abuso de temporalidad por sucesión de nombramientos interinos de programa o
acumulación de tarea.
De acuerdo con esta segunda posibilidad, más restrictiva que la primera, no podríamos
ofrecer a los integrantes de las bolsas nombramientos de esta categoría cuando su duración
determinase, sumada a nombramientos anteriores del mismo tipo, mantener una relación
temporal con el Ayuntamiento superior a veinticuatro meses en un período de treinta meses.
La sanción del abuso de los nombramientos interinos
Uno de los aspectos más novedosos del RDL 14/2021 es la fijación por primera vez de
una indemnización para los interinos que sean cesados tras el incumplimiento del plazo
máximo de permanencia fijado por el legislador y que hemos analizado en el epígrafe anterior.
Dicha indemnización es similar a la prevista en el ETT para los despidos por causas objetivas.
En el caso concreto de las interinidades por vacante, aunque no se incurra en
incumplimiento del plazo máximo de tres años en el nombramiento, si en dicho plazo no se
convocara el pertinente proceso selectivo, ello acarrearía la consecuencia añadida de no poder
acudir a un nuevo nombramiento interino en la vacante, que ya solo podría ser cubierta por un
funcionario de carrera. El único supuesto en el que se permitiría un nuevo nombramiento
interino (que no prórroga del anterior) sería que el proceso selectivo se hubiese desarrollado,
pero quedando desierto.
La otra consecuencia prevista es la posible responsabilidad de los gestores que
hubiesen consentido el abuso en la temporalidad (apartados 1 y 2 de la disposición adicional
decimoséptima del TREBEP).
Y, por último, hay que destacar que no existe margen de negociación o de
interpretación de ningún tipo que pueda suponer el incumplimiento de los plazos máximos de
permanencia como personal temporal. El apartado 3 de la disposición adicional
decimoséptima lo dice con claridad: “Todo acto, pacto, acuerdo o disposición reglamentaria,
así como las medidas que se adopten en su cumplimiento o desarrollo, cuyo contenido directa o
indirectamente suponga el incumplimiento por parte de la Administración de los plazos
máximos de permanencia como personal temporal será nulo de pleno derecho”.
He querido resaltar esta norma para dejar claro que en ningún caso la aplicación de
nuestro convenio/reglamento, o de otros acuerdos relativos al movimiento de las bolsas de
empleo que tenemos constituidas, o negociaciones futuras al respecto, podrían conducir a que
dejásemos de aplicar las normas legalmente previstas para evitar el abuso de la temporalidad
en el Ayuntamiento.'
[...]
CONCLUSIONES
PRIMERA.- Todos los contratos o nombramientos de interinidad que realicemos, no solo
deben dejar claro su temporalidad, sino cuál es el supuesto concreto de los previstos en el ETT
o en el TREBEP que le da cobertura y determina su régimen jurídico. Así, un nombramiento de
interino para sustituir temporalmente al titular de un puesto de trabajo lo fundamentaremos
siempre en el art. 10.1.b) TREBEP, de la misma forma que cuando cubramos interinamente una
vacante ofertada o que se vaya a incluir en la oferta, anclaremos siempre el nombramiento en
el art. 10.1.a) TREBEP. Nunca puede darse lugar a confusión alguna respecto de cuál sea el
supuesto concreto de interinidad de que se trate, ya que los diferentes casos de interinidad no
tienen un régimen jurídico homogéneo.
SEGUNDA.- En los contratos de interinidad sobre vacantes ofertadas o que vayan a
incorporarse a la oferta, tenemos que incluir como causa de cese, aparte de la cobertura de la
plaza por el correspondiente proceso selectivo, el transcurso de tres años desde la fecha del
contrato sin que el referido proceso hubiese culminado.
TERCERA.- Enlazando con lo anterior, la ejecución de las ofertas de empleo que afectan al
personal laboral se tiene que desarrollar con singular agilidad y celeridad, culminándose en el
plazo máximo de tres años.
CUARTA.- En los contratos de interinidad por sustitución habrá que mencionar siempre de
forma expresa la identificación del trabajador y el puesto sustituido. Y, vinculado a ello, que la
relación laboral temporal cesará cuando el trabajador sustituido deje de ser titular del puesto
de trabajo por cualquier motivo, vuelva a ocuparlo efectivamente, o bien el puesto sea
amortizado o suprimido con ocasión de cualquier reorganización de la plantilla o RPT.
QUINTA.- En el caso concreto de contratos de interinidad en puestos catalogados en la jerga
municipal como vacante no disponible, aunque formalmente se trate de una interinidad por
sustitución y con la finalidad de evitar posibles abusos en la contratación temporal, tenemos
que incluir como causa de cese añadida el cumplimiento del plazo de tres años desde la fecha
del contrato sin que se hubiera culminado el proceso de promoción interna para la cobertura
reglamentaria del puesto al que hubiese promocionado en comisión de servicio el trabajador
sustituido.
SEXTA.- En los contratos causales propiamente dichos (obra o servicio y circunstancias de la
producción), tenemos que vigilar el cumplimiento escrupuloso del límite establecido en el art.
15.5 ETT. Las causas de cese serán las mismas que venimos poniendo hasta ahora en tales
contratos.
SÉPTIMA.- En los nombramientos de funcionarios interinos sobre vacantes ofertadas o que va
a ofertarse con arreglo al art. 10.1.a) TREBEP, tenemos que añadir a las causas genéricas de
cese, el cumplimiento del plazo de tres años desde el nombramiento sin que se hubiese
convocado el proceso selectivo para la cobertura reglamentaria de la vacante por un
funcionario de carrera. Y que el único supuesto posible de prórroga de dicho nombramiento
sería que, al cumplirse ese plazo, el proceso selectivo se hubiese iniciado ya, caso en el que
cabría prorrogar el nombramiento hasta la culminación de aquél.
OCTAVA.- La interinidad sobre vacante ofertada o que vaya a ofertarse, al estar vinculada a
una plaza y no a un puesto, debe cesar, además de por las causas genéricas de pérdida de la
condición de funcionario (art. 63 TREBEP), solo cuando la vacante se cubra por un funcionario
de carrera a través del correspondiente proceso selectivo, o bien se cumpla el plazo de tres
años reflejado en la conclusión anterior. Ahora bien, mientras la plaza interinada siga vacante,
no sería causa de cese que el puesto de trabajo concreto en el que se hubiera materializado el
nombramiento fuese ocupado en virtud de un concurso de traslado o de una provisión de
puestos de trabajo, lo que determinaría simplemente el desplazamiento del interino a otro
puesto libre de la RPT susceptible de ser respaldado por la vacante interinada.
NOVENA.- En los nombramientos de interinos para sustituir temporalmente al titular de un
concreto puesto de trabajo [art. 10.1.b) TREBEP] tenemos que actuar exactamente igual que
he reflejado en la conclusión cuarta respecto de los contratos laborales de interinidad de igual
naturaleza.
DÉCIMA.- En los nombramientos de interinidad por sustitución de en puestos catalogados en
la jerga municipal como vacantes no disponibles por hallarse el titular del puesto
desempeñando en comisión de servicio otro distinto, aunque formalmente se trate de una
interinidad por sustitución y con la finalidad de evitar posibles abusos en la temporalidad,
tenemos que incluir como causa de cese añadida el cumplimiento del plazo de tres años desde
la fecha del nombramiento sin que se hubiera llevado a cabo el procedimiento que
corresponda para cubrir definitivamente el puesto ocupado en comisión de servicio por el
funcionario sustituido.
UNDÉCIMA.- Con la finalidad de evitar abusos de temporalidad en los nombramientos de
interinos por sustitución en vacantes no disponibles, tenemos que desarrollar los
procedimientos previstos para la provisión regular de los puestos de trabajo en los plazos
previstos legal y convencionalmente, es decir, con una periodicidad anual al menos.
DUODÉCIMA.- En los nombramientos de interinos para programas temporales, no
corresponde al servicio de RRHH valorar si el programa en cuestión tiene sustantividad y
autonomía, o si su reiteración en términos más o menos similares disfraza de temporalidad
funciones que en realidad son permanentes. Esas consideraciones serán objeto de valoración
en un expediente, no de RRHH, sino del área que corresponda y que culmina con la aprobación
del programa, si lo considera oportuno, por parte de la Junta de Gobierno. Una vez aprobado,
a nosotros como RRHH nos corresponde montar el expediente para efectuar los
nombramientos que sean necesarios para la ejecución del programa, y en ese expediente si es
responsabilidad nuestra evitar que se den circunstancias que pudieran calificarse de abuso en
la temporalidad.
DECIMOTERCERA.- Enlazando con lo anterior, aparte de no superar nunca los plazos de
duración del programa (tres años) o de la acumulación de tarea (nueve meses en un período
de dieciocho), tenemos que evitar que la sucesión de distintos nombramientos temporales de
programa y/o acumulación de tarea no desemboque en abuso de temporalidad. Y para ello
tenemos que tomar como referencia la aplicación por analogía del art. 15.5 ETT.'
[...]
Fuente y texto completo: Informe del Jefe de Servicio de Recursos Humanos de la Delegación de Recursos Humanos y Modernización Digital del Área de Hacienda y Administración Pública del Ayuntamiento de Sevilla de 22/07/2021 trascendido en redes sociales y descargable desde este enlace del sistema CSV del Ayuntamiento
Resaltados en negrita cursiva y enlaces en el texto nuestros
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2 comentarios:
Blablablablaaaaa....
Todo a futuro... ¿y para indemnizar los que ya tenéis en abuso de la temporalidad? El RDL no se aplicaría...
Dejad de marear la perdiz y cumplid con la Directiva y Jurisprudencia del TJUE.
FIJEZA YA!!!
Leido el texto solo puedo decir que van a tener que contratar mas personal en recursos humanos de cualquier institucion para poder llevar en orden las OPEs anuales y todo el control de tiempos en plaza de los trabajadores.Se acabo dormirse en el trabajo.
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