[EEPPTT USCAL ] 'La temporalidad abusiva en el sector público español, la respuesta de la Comisión Europea y el Real Decreto-Ley 14/2021'

 'Las tasas de temporalidad en todo el sector público español, mantenidas desde siempre, demuestran el incumplimiento continuado tanto de la norma nacional como de la Directiva 1999/70/CE por una razón fundamental: la temporalidad beneficia a las Administraciones Públicas, que disponen de trabajadores más … entregados. Los hechos son indiscutibles, como también la ausencia de voluntad política para aplicar las leyes nacionales de modo conforme al Derecho de la Unión Europea, la equivocada jurisprudencia del Tribunal Supremo, y, también, el inefectivo control de la Comisión Europea a la hora de garantizar el efecto útil de esa Directiva en el Reino de España. Alrededor de 800.000 empleados públicos temporales, mayoritariamente mujeres, están afectados.

 

 

1.   La permanente temporalidad (abusiva) en el sector público español.

 

Nunca se ha cumplido lo que establecía la norma nacional ([1]) en cuanto a la inclusión de las vacantes, como muy tarde, en la oferta de empleo público (OEP) del año siguiente al de su cobertura, ni en cuanto a la ejecución en plazo de estas mismas OEP (art. 70 del EBEP). La excusa de las limitaciones presupuestarias, por repetida, no deja de ser absurda: si, a consecuencia de la crisis económica, las Leyes de Presupuestos Generales del Estado prohibieron la creación de nuevas plazas en el sector público, ello no debió traducirse nunca en temporalidad irregular, abusiva, ilícita, porque el propio TJUE ha venido reiterando que “las consideraciones de índole presupuestaria […] no justifican la falta de medidas de prevención de la utilización abusiva de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada en el sentido de la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco” ([2]). Y el propio Tribunal Supremo lo ratificó al afirmar que “ni en el tenor ni en el espíritu de la Carta Magna se refleja la posibilidad de evadir de la responsabilidad de la Administración incumplidora […] con el argumento del margen establecido para el déficit estructural” ([3]).

 

Antes del primer EBEP  (2007), el informe del Defensor del Pueblo, sobre la provisionalidad y la temporalidad en el empleo público, publicado en 2003, ya denunciaba no sólo “grupos muy numerosos de empleados públicos que desempeñan sus funciones al servicio de distintas administraciones y de las entidades y organismos públicos con carácter interino o que trabajan en el sector público con contratos temporales o eventuales, en ocasiones durante largos periodos”, sino que también advertía de que “se producen situaciones no compatibles con el marco jurídico por el que se debe regir … la permanencia en la función pública”. A mayores, el mismo informe apuntaba, en las conclusiones, que “la temporalidad … no ha disminuido en el porcentaje que se había previsto en los diferentes planes de consolidación y estabilidad en el empleo”.

Poco después, la propia Comisión Europea publicó dos documentos de trabajo sobre las medidas nacionales de aplicación de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada de la CES, la UNICE y el CEEP ([4]), en los que se ofrecía una visión general de su transposición en los EEMM. El primero de estos documentos de trabajo es el que se refiere a España y, a la fecha de su elaboración (2006), ya consta que España presentaba una tasa de temporalidad “muy por encima del 30%”, la mayor de toda la Unión. (Y ninguno de los nuevos 10 EEMM incluidos en el segundo de los documentos citados (el de 2008) superaba, en ese momento, la tasa de temporalidad española.)

De acuerdo con la información (incompleta) que el Ministerio de Política Territorial y Función Pública ofrece a través del Boletín Estadístico del personal al servicio de las Administraciones Públicas, a enero de 2020, las tasas de temporalidad en las Administraciones Públicas varían extraordinariamente en función de, por ejemplo, la Administración implicada (Entes Locales, Comunidades Autónomas, Administración General del Estado) y el cuerpo y escala que se trate (aunque sea especialmente elevada en sectores como la Educación y la Sanidad).

La información disponible en el citado Boletín Estadístico está incompleta por, al menos, tres razones:

a)    No incluye todo el sector público, porque no considera a los entes públicos de derecho privado, empresas públicas y otras.

b)   No ofrece datos sobre temporalidad abusiva, definida esta como establecen la Directiva 1999/70/CE, citada antes, y la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE).

c)    No ofrece datos sobre la duración de las relaciones temporales, que se prolongan durante décadas, en una suerte de temporalidad permanente.

De este modo, la temporalidad en el empleo público es elevada desde siempre, antes y después de la entrada en vigor de la Directiva 1999/70/CE y, hoy, veinte años después, supera ya a la de la empresa privada (imagen siguiente, vista aquí).

(Fuente: https://cincodias.elpais.com/cincodias/2020/08/18/economia/1597776129_154801.html)

La temporalidad en todo el sector público afecta fundamentalmente a mujeres. Del Boletín Estadístico citado extraemos estos datos:

Y la información (no coincidente en cifras con la del Boletín citado) que ofrece el Instituto Nacional de Estadística nos permite la clasificación de estos trabajadores temporales por grupos de edad.

Recientemente, hemos conocido que el mismo Defensor del Pueblo, en su Informe Anual 2020 (volumen I), da cuenta de su actuación de oficio ante la Secretaría de Estado de Política Territorial y Función Pública, sobre el abuso de la temporalidad en el empleo público, a la que dedica el punto 19.2 del mismo (pág. 907 y ss). En ella, la Institución aboga por establecer un marco normativo básico, que afecte al conjunto de las administraciones públicas y concrete adecuadamente un sistema de prevención y, en su caso, de sanción frente a la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada por parte de las administraciones públicas nacionales, ya que la actual normativa no da una respuesta adecuada a la temporalidad abusiva, ni para prevenirla ni para sancionarla. Al mismo tiempo, el Defensor del Pueblo pedía abordar la situación de quienes, como consecuencia de ese marco normativo insuficiente y la inadecuada planificación de los recursos humanos, venían padeciendo desde hace años las consecuencias de la temporalidad abusiva y se ven abocados a largos procesos judiciales para la defensa de sus derechos. (Necesario es que las actuaciones solicitadas por el Defensor del Pueblo en este informe se extiendan al conjunto del sector público español.)

 

 

2. La ausencia de voluntad política para acabar con los abusos en el sector público.

 

La protección de los trabajadores de la empresa privada frente a los fraudes en la contratación y la temporalidad abusiva ha merecido reiteradas medidas ejecutivas por parte de los Gobiernos. Así, por ejemplo, el Plan Director por un Trabajo Digno 2018-2019-2020 o la publicación del Real Decreto Ley 9/2021, que modifica el Estatuto de los Trabajadores para incluir, de forma explícita, a los repartidores que trabajan bajo plataformas digitales.

En el sector público no ocurre lo mismo. La única norma española que traspone la Directiva 1999/70/CE -en el sentido de que es la única norma nacional que establece ([5]) sanciones a la temporalidad abusiva- es el mencionado Estatuto de los Trabajadores (ET), pero las sanciones contenidas en dicha norma no aplican a los empleados públicos, ya sean laborales, funcionarios o estatutarios. La razón es que, por su condición de empleados “públicos”, estos trabajadores están sujetos, en estos aspectos concretos, antes que a ninguna otra norma, al Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP), que no fija inspecciones para detectar los abusos y/o los fraudes ni sanciones concretas (ni reparación) de tales incumplimientos.

Efectivamente, aunque el ET aplica a los empleados públicos “laborales”, sin embargo, por su condición de trabajadores “públicos”, el EBEP es interpretado para limitar, en los casos de temporalidad abusiva, que estos mismos trabajadores puedan beneficiarse de las medidas establecidas en el propio ET para sancionar y reparar los abusos sufridos. La razón que suelen oponer la Administración y los Tribunales españoles (con muy contadas excepciones) es que deben primar los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad en el acceso y permanencia en la Función Pública, sin considerar que, de acuerdo con el mismo EBEP (art. 10.2), todos los empleados públicos temporales han superado procesos selectivos (firmes y no controvertidos) que garantizan dichos principios legales, por lo que no debería existir objeción alguna a la estabilidad de dichos trabajadores en abuso.

Aunque el EBEP –hablamos siempre de la redacción original de 2015- no considera de forma explícita medidas para la sanción de los abusos y la eliminación de las consecuencias, todavía sería posible la prevención del abuso en todo el sector público y, en esos casos, la sanción y la eliminación de sus consecuencias sobre el trabajador, mediante una interpretación conforme de esta legislación básica del Reino de España en relación con el Derecho de la UE. Pero aquí encontramos una dificultad mayor: la ausencia absoluta de inspecciones en el sector público impide detectar los abusos, con lo que es absurdo plantear su sanción y reparación. (Ello, la ausencia de inspección, a pesar de que la continuada jurisprudencia del TJUE establece que es una obligación de todas las autoridades de un Estado Miembro la comprobación concreta, individual ^[6]).

El Reino de España ha opuesto siempre que la temporalidad desbocada en el sector público procedía de las limitaciones presupuestarias que impidieron la reposición de efectivos. Sin embargo, la realidad es otra, porque las limitaciones presupuestarias no justifican el incumplimiento de la Ley (^[7]) y las tasas de temporalidad han sido elevadas desde fechas muy anteriores a tales limitaciones. Por otro lado, es que la temporalidad afecta a plazas de naturaleza estructural, presupuestadas desde siempre.

En numerosas ocasiones, reiterándose con el RDL 14/2021 (art. 2), el actual Gobierno de España ha insistido en que los vigentes procesos de estabilización son medidas acertadas para combatir la temporalidad abusiva (confundiendo “abusiva” –concepto del Derecho UE- con “excesiva”) y que estos procesos deben continuar y llevarse a término. Dichos procesos derivan de los Acuerdos para la mejora del empleo público y de condiciones de trabajo, que fueron traspuestos a las Leyes de Presupuestos Generales del Estado (LPGE) de 2017 y 2018 (art. 19 de ambas). Estas normas –extralimitándose en su función constitucional- habilitaron la posibilidad de incluir en las ofertas públicas de empleo aquellas plazas vacantes con las que se habían incumplido los plazos legales vigentes (EBEP) para tal inclusión; dicho de otro modo, en lugar de considerar dichas vacantes en situación de abuso sancionable, se modificó la ley vigente para evitar los límites legales al abuso, “blanqueando” la situación e impidiendo que los empleados públicos que las ocupaban de forma temporal pudieran ampararse en el Derecho UE. En esta ocultación del fraude, (i) se eliminaban los controles legales al abuso, evitando la sanción a las Administraciones Públicas incumplidoras, (ii) se confundía y enfrentaba la temporalidad lícita, legal, con la falsa temporalidad, abusiva, ilegal, (iii) se “castigaba” a los empleados públicos temporales en abuso a superar nuevos procesos selectivos de libre concurrencia y resultado incierto, (iv) se despreciaba el hecho de que la mayoría de esos empleados públicos temporales eran mujeres, con una media de edad de 52 años, a las que se abocaba a un desempleo de larga duración y (v) se disimulaba el incumplimiento del Derecho UE y del déficit presupuestario, evitando sanciones a futuro por parte de la CE.

El Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia “España Puede”, publicado recientemente, abunda en esta línea, particularmente a través de los componentes 11 y 18 del mismo: sin mencionar que la temporalidad existente en el sector público pueda ser abusiva (y, evidentemente, sin plantearse la necesidad de medidas de inspección y detección de los abusos) ni atender a la jurisprudencia del TJUE en relación con este asunto (y, en particular, la STJUE de 19 de marzo de 2020 –ECLI:EU:2020:219-), propone una nueva y última ampliación de los procesos de estabilización.

A mayores, el Real Decreto Ley 14/2021, fruto de la precipitación (atracones de última hora del mal estudiante) y la necesidad (¡?) de un cortafuegos que mantuviera expedita la llegada de fondos europeos de recuperación a España, complica y demora todavía más la solución: relaja los controles (incumplidos sistemáticamente en el sector público) sobre la temporalidad e, incluso, deroga derechos ya reconocidos para el personal temporal. Para acallar las voces contrarias y/o para asegurar apoyos inexplicables a la convalidación, el Gobierno fio a octubre la tramitación de un proyecto de Ley que “corrigiera” el RDL. (Entrecomillamos lo de “corrigiera” porque tal pretensión incluiría el absurdo -por arbitrario y sin fundamentación jurídica- de un concurso de méritos para algunos temporales de más de 10 años[8].) En otras palabras: “vuelva usted mañana”.

El RDL 14/2021 ha merecido los comentarios críticos de prestigiosos juristas: Díaz Cóndor (aquí y aquí), Gordo González, Morón Prieto, y Rojo Torrecilla, entre otros. (Creemos imprescindible la atenta lectura de todos ellos.) Y, por la trascendencia que tendría, de llevarse a cabo y tener éxito, la promesa del grupo parlamentario VOX de recurrir el citado RDL al Tribunal Constitucional, ya que el Defensor del Pueblo parece omitir su deber.

En definitiva, la ausencia de inspección en el sector público de cada relación de duración determinada (inicio, renovación, cese)[9] es impedimento clave para la detección de los abusos, la sanción al empleador (que continúa beneficiándose del incumplimiento de la Ley nacional y de la UE) y la eliminación de las consecuencias del abuso sobre el trabajador.

 

 

3.   La equivocada jurisprudencia del Tribunal Supremo.

 

Hemos visto que la norma española (EBEP) es calculadamente imprecisa, de tal modo que la interpretación conforme con el Derecho UE es una “concesión” (arbitraria), así que para resolver los conflictos originados en su aplicación debe acudirse ineludiblemente a los Tribunales. Aparecen entonces dificultades extraordinarias y prácticamente insalvables: (i) el coste y la carga de la prueba, que recaen sobre el trabajador, la parte más débil de la relación; (ii) el tiempo que tarda en resolverse cualquier conflicto judicial; y (iii) la variabilidad interpretativa de los Tribunales, que deben sustituir la desidia del legislador, porque la imprecisión de la norma obliga a los Tribunales a cubrir tales deficiencias. Todo ello, condena a los trabajadores a un calvario judicial sin fin e impide el amparo eficaz y disuasorio del Derecho UE frente a los abusos de la Administración empleadora.

En efecto, la ausencia de medidas legales claras (y aplicables a todos los empleados públicos), a diferencia de las que sí se aplican a la empresa privada, conduce a una controversia judicial permanente (España es el Estado Miembro de toda la UE-27 que más cuestiones prejudiciales ha elevado al TJUE en relación a la aplicación de la Directiva 1999/70/CE -que otras muchas se han quedado el cajón, dicho sea de paso-) y a una continuada inseguridad (variabilidad) jurídica porque los Tribunales nacionales no parecen interpretar la norma nacional de manera conforme al Derecho UE, a pesar de que estos Tribunales conocen que preservar a toda costa el efecto útil de la Directiva 1999/70/CE requiere que se tome en consideración “el conjunto del Derecho nacional para apreciar en qué medida este puede recibir una aplicación tal que no conduzca un resultado contrario al contemplado por el Derecho [de la UE]” (^[10]).

Pero es que a la indefinición de la Ley se une la equivocada (¿y mantenida?) jurisprudencia del Tribunal Supremo. Hace unos años ([11]), tuvo que corregir la consideración del carácter no esencial de los plazos establecidos en los artículos 10.4 y/o 70 de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP) ([12]). Esta interpretación errónea –tanto por parte de las Administraciones Públicas como por sentencias dispares-, que se tradujo en la desatención a los plazos referidos y, en consecuencia, en una dilatación inusual e injustificada de las relaciones temporales de trabajo. A mayor abundamiento, esta tesis establecida por el Supremo se adelantó pocos meses a lo sentenciado por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) el 19 de marzo de 2020 ([13]), que determinó que existe abuso en la contratación temporal por incumplimiento de las normas y plazos previstos -como son los referidos artículos del EBEP- para evitar dichos abusos.

Y, de otra parte, los dos últimos pronunciamientos del TJUE han corregido aspectos esenciales de la jurisprudencia del Tribunal Supremo, tanto en lo contencioso-administrativo (ECLI:EU:C:2021:460), como en lo social (ECLI:EU:C:2021:439) y, particularmente, en (i) el concepto (básico) de qué relaciones temporales están amparadas por la Directiva, en (ii) el rechazo del reiterado recurso a las limitaciones presupuestarias para justificar la inaplicación de la Directiva, y en (iii) que las sentencias del Tribunal Supremo no “parecen atenerse a las exigencias que se derivan de la jurisprudencia europea”. Sin embargo, el alto Tribunal podría estar manteniendo decisiones imposibles de conformar al Derecho UE (el “indefinido no fijo”, una especie de temporalidad-permanente-no-revisable, como critican Beltrán de Heredia, Gordo González, o Todolí Signes, entre otros) o sin haber asimilado completamente la doctrina del TJUE (como opina el profesor Pérez Sánchez.)

(Prueba del calvario judicial eterno es el reciente Auto del Juzgado de lo Social nº 3 de Barcelona, del que informó Beltrán de Heredia, y que volverá a corregir –esperamos- al Tribunal Supremo en cuanto a la figura del “indefinido no fijo”.)

Es, por tanto, manifiesto que, hasta el día de hoy, tanto la ausencia de voluntad política para acabar con la temporalidad abusiva –de la que se benefician las Administraciones Públicas- como el esfuerzo extraordinario –y errado- de los Tribunales por cubrir las deficiencias de la Ley española, socavan “la integridad de la legislación europea en materia de empleo y la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea”, como indica la Resolución del Parlamento Europeo, de 31 de mayo de 2018), con lo que se incumplen las obligaciones impuestas por los Tratados de la UE (art. 8) y de Funcionamiento de la UE (art. 288).

 

 

4.   El control de la Comisión Europea a la hora de garantizar el efecto útil de la Directiva en el Reino de España no parece eficaz.

 

La Comisión Europea debe garantizar que la legislación de la Unión se aplique correctamente en todos los Estados Miembros. Esta tarea se deriva de su condición de “guardiana de los Tratados”. En relación a las Directivas, la Comisión debe verificar que las medidas nacionales de ejecución, por las que los EEMM incorporan las disposiciones de una Directiva a su legislación nacional, sean completas y se ajusten a los objetivos fijados por la misma. Pues bien, la Directiva 1999/70/CE entró en vigor en 2001 y, hoy, 20 años después, la temporalidad en el sector público del Reino de España es tan elevada o más que lo era en el periodo anterior a la publicación de esa norma. Es evidente que algo falla.

Conocemos que denuncias múltiples de trabajadores públicos españoles fueron agrupadas bajo el número de referencia CHAP(2013)01917 (de la que recientemente se ha conocido más ¿? Información) y el registro de la denuncia más reciente con número de referencia CHAP(2021)01882, que aún no encontramos en la web de la Comisión Europea.

Conocemos que permanece abierto (aunque no se note) el procedimiento de infracción INFR(2014)4334, desde 2014.

Conocemos las respuestas a las preguntas del europarlamentario Jordi Cañas (E-004600/2019, E-004601/2019 y E-004719/2020). Y, pendientes de contestación, la E-003149/2021 y la E-003708/2021, también del Sr. Cañas, y la E-003419/2021, de los europarlamentarios Antonio López-Istúriz y Rosa Estarás.

Conocemos la Recomendación específica 2018/C/320/08 en que el Consejo instó a España a favorecer la transición hacia contratos indefinidos.

Conocemos la mencionada Resolución del Parlamento Europeo, de 31 de mayo de 2018.

A pesar de la actividad de las instituciones de la UE, debemos insistir en la temporalidad en todo el sector público español continúa siendo tan elevada como antes de la publicación de la Directiva 1999/70/CE y, al mismo tiempo, tan desconocida como entonces, porque la ausencia de inspección mantiene oculta la temporalidad abusiva. Estos abusos, que no son sancionados –porque de ellos se benefician las propias Administraciones Públicas empleadoras- ni eliminadas sus consecuencias sobre los trabajadores afectados, son confundidos con la temporalidad lícita (que también es excesiva), pretendiendo “solucionar” ¿? ambas con medidas similares, obviando el Derecho de la UE y el de los trabajadores abusados y ocultando todo ello a la Comisión Europea.

Mientras las actuaciones de la Unión Europea siguen su curso y sus tiempos, cientos de miles de empleados públicos (la mayoría mujeres de más de 45 años de edad) son condenados a procesos selectivos de libre concurrencia y resultado incierto que, en la inmensa mayoría de los casos, conducirán al cese y a engrosar las listas de desempleo (femenino) de larga duración.

Lamentamos que la demora en las actuaciones de las instituciones europeas es también causa de inaplicación del Derecho de la UE en un Estado Miembro.

 

 

En definitiva, podemos concluir lo siguiente:

 

❏  La Función Pública del Reino de España se encuentra, desde siempre, fuera de la Ley y el Derecho de la UE.

❏  La falta de voluntad política ha causado que la trasposición de la Directiva 1999/70/CE y la aplicación de la jurisprudencia del TJUE hayan sido, hasta hoy, calculadamente ambiguas, hasta el punto de impedir su efecto útil.

❏  El incumplimiento de la Ley nacional y la ausencia de control de la legalidad (inspección) ha derivado en una conflictividad judicial extrema, con una variabilidad y volatilidad interpretativas insoportables por parte de los Tribunales -cuando no completamente erradas- o a mesas de diálogo en las que se “negocia” el cumplimiento de la Ley, con la consecuencia indeseable de hacer desistir al trabajador afectado de hacer valer sus derechos.

❏  Las Administraciones Públicas continúan beneficiándose de los incumplimientos fraudulentos y abusivos, cubriendo necesidades estructurales con contratos / nombramientos temporales (permanentes).

❏  La previsión más probable se ha cumplido: las reformas legales relajan todavía más los controles de legalidad de la contratación de empleados públicos temporales, sustrayéndolos del amparo del Derecho de la UE, como ya ocurre con los “procesos de estabilización”.

❏  La persistencia en el error de los procesos selectivos “de estabilización” conducirá a un incremento del paro (femenino, sobre todo) y de larga duración y al despido (cese) libre y gratuito de cientos de miles de empleados públicos temporales.

❏  La Comisión Europea y el resto de Instituciones de la Unión no están evitando que el Reino de España incumpla y oculte tales incumplimientos en materia de derechos laborales. La demora en las actuaciones de la CE es también causa de inaplicación del Derecho de la UE en un Estado Miembro.

 

(Nota final: una versión base de este documento fue presentada a Dña. María Ángeles Benítez y a Dña. Ann Westman, Directora y Consejera Económica, respectivamente, de la Representación de la Comisión Europea en España, por un grupo de portavoces de la extinta Agrupación Trabajadores Temporales Públicos (TTPs), el pasado 27 de abril de 2021.)

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[1] La redacción original –la de 2015- del art. 10.4 del EBEP copiaba también la de la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público: “las plazas vacantes desempeñadas por funcionarios interinos deberán incluirse en la oferta de empleo correspondiente al ejercicio en que se produce su nombramiento y, si no fuera posible, en la siguiente, salvo que se decida su amortización”

[2] Auto del TJUE de 21 de septiembre de 2016, ECLI:EU:C:2016:726, apartado 63. También la STJUE de 24 de octubre de 2013, ECLI:EU:C2013:683, apartado 43, que, a su vez, cita otras anteriores.

[3] STS de 26 de septiembre de 2018 (rec. 785/2018), ECLI:ES:TS:2018:3250, en su FD 3º, primero, IV in fine.^[4] Documento de trabajo de la Comisión – Medidas nacionales de aplicación de la Directiva 1999/70/CE (EU-15) [SEC(2006) 1074 final] y (EU-10) [SEC(2008) 2485 final]

[5] La redacción actual del EBEP, que incorpora las modificaciones del RDL 14/2021, pretende establecer alguna sanción (no conforme al Derecho UE, desde luego, en cuanto que no es disuasoria) al abuso de la temporalidad, sin mencionarlo como tal; por eso comentamos exclusivamente lo referido al Estatuto de los Trabajadores.

^[6] SSTJUE de 23 de abril de 2009 (ECLI:EU:C:2009:250), en su apartado 106; la STJUE de 26 de enero de 2012 (ECLI:EU:C:2012:39), en su apartado 39; y la más reciente STJUE de 19 de marzo de 2020 (ECLI:EU:C:2020:219), en sus apartados 80 y 86, entre otros

^[7] Entre otros pronunciamientos del Tribunal de Justicia de la UE (TJUE), el Auto de 21 de septiembre de 2016 (ECLI:EU:C:2016:726), en su apartado 63, estableció que las razones de índole presupuestaria no pueden justificar la falta de medidas que prevengan el uso indebido de los sucesivos contratos de trabajo temporales. Y la sentencia del Tribunal Supremos (STS) de 26 de septiembre de 2018 (rec. 785/2018, ECLI:ES:TS:2018:3250), también advierte que “ni en el tenor ni en el espíritu de la Carta Magna se refleja la posibilidad de evadir la responsabilidad de la Administración incumplidora […] con el argumento del margen establecido para el déficit estructural”. A pesar de ello, han debido elevarse nuevas cuestiones prejudiciales que ya han sido resueltas por el TJUE en la reciente sentencia de 3 de junio de 2021 (ECLI:EU:C:2021:439), en el asunto C-726/19: apartados 91 a 93.

^[8] No consideramos creíble la promesa de reforma, pero es que lo del concurso es manifiestamente ilegal en los términos que se ha propuesto. De todos modos, creemos que ha conseguido el verdadero objetivo: enfrentar el derecho del empleado público abusado con la expectativa de derecho del opositor. Así, el colectivo ya tiene un enemigo más.

[9] Papel que podrían desempeñar la Inspección de Servicios o la Intervención General, pero no se conoce actuación alguna en este sentido ni en el ámbito general del Estado ni en el terreno competencial de otras Administraciones (Autonómicas, Locales,…)

^[10] STJUE de 5 de octubre de 2004 (ECLI:EU:C:2004:585), en su apartado 116.

[11] STS, de 12 de diciembre de 2019 (rcas. 3554/2017), ECLI:ES:TS:2019:4195, que ratifica la línea de las SSTS de 10 de diciembre de 2018 y de 21 de mayo de 2019, de la misma sala de lo contencioso.

[12] Ley 7/2007, de 12 de abril, cuyo texto refundido fue aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre.

[13] Sentencia del TJUE de 19 de marzo de 2020 en los asuntos acumulados C-103/18 y C-429/18, ECLI:EU:2020:219 ' 

Fuente:  entrada del blog de  Empleados Públicos Temporales afiliados a USCAL [Unión Sindical de Castilla y León] de 11/08/2021 y texto recibido en  misma fecha en APISCAM para su publicación

 

 

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• [13/07/2021]  [Plataformas de interinos/Mi15F] '15 RAZONES por las que DEBE VOTAR NO al DECRETO DE REFORMA DEL ESTATUTO BÁSICO DEL EMPLEADO PÚBLICO (EBEP) '
• [21/07/2021] Sesión de debate de "convalidación" del Decreto de reducción de la temporalidad pública acordado con los sindicatos mediante un último proceso de estabilización de plazas de los puestos temporales de más 3 de años a 31/12/2020 no incluidos ya en convocatorias : la Ministra de Función Pública anuncia que se ha alcanzado un acuerdo [con ERC y Unidas Podemos] para continuarlo como proyecto de ley , incluyendo que la fase de oposición pueda no ser eliminatoria y el sistema de concurso puro de méritos para plazas de interinos de más de 10 años sin convocarse El decreto , tras este "compromiso", se convalida por sólo un voto de diferencia y sigue en vigor . Se aprueba por mayoría abrumadora la tramitación como proyecto de ley por procedimiento de urgencia
• [06/08/2021]  IMPORTANTE La Comisión Europea informa oficialmente del curso de la denuncia múltiple abierta desde 2018-y vinculada a un procedimiento de infracción contra España- sobre el abuso de duración de temporalidad en empleados públicos españoles: está evaluando si la reforma introducida con el Real Decreto-ley de reducción de la temporalidad publicado el 7 de Julio es conforme a la normativa europea y evaluará las modificaciones futuras anunciadas por la nueva Ministra
• [09/08/2021]  [USCAL EEPPTT] El Defensor de Pueblo responde, ante campaña masiva de petición de amparo contra el Real Decreto-Ley de reducción de la larga temporalidad pública con más OPEs, que se ha anunciado que va a haber debate para enmendarlo y se esperará a su contenido final