[FSC CCOO Nacional - Gabinete Jurídico] 'Comentarios a la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público, publicada en el BOE de 29 de diciembre de 2021'

'El texto remitido por el Congreso al Senado fue aprobado por este, en sesión plenaria de 21 de diciembre de 2021, sin introducir variación alguna a aquel, publicado en el BOCG, Senado, de fecha 4 de diciembre de 2021.

De las 17 páginas de que consta, prácticamente 11 se dedican a explicar en el Preámbulo la necesidad de la norma, excepto su apartado III, que desgrana su contenido. 

El texto normativo consta de dos artículos, diez disposiciones adicionales, dos disposiciones transitorias y tres disposiciones finales.

I. La temporalidad en el sector público. El origen de la ley

La nueva Ley tiene su origen inmediato en el Real Decreto-ley 14/2021, de 6 de julio, convalidado en el Congreso de los Diputados el 21 del mismo mes, habiendo sido tramitada por el procedimiento de urgencia. Y a su vez trae causa del Acuerdo alcanzado en la Mesa General de Negociación de lasAdministraciones Públicas entre el Gobierno y las Organizaciones sindicales presentes en la misma: CCOO, UGT y CSIF.

Para las Comisiones Obreras no ha sido en modo alguno novedosa la constatación de las altísimas tasas de temporalidad existentes en el conjunto del sector público. Por citar algún ejemplo no excesivamente alejado en el tiempo, aunque sí lo suficiente como para adverar que nos encontramos ante un mal endémico –al que necesariamente había que poner coto y solución-, hay que recordar que ya en el año 2004 el CES emitió un informe –3/2004- que tituló “La temporalidad en el empleo en el sector público” , en el que examinó documentalmente los datos y sus nefastas consecuencias, analizando también sus causas, entre las que señaló de forma destacada la negligencia, errores y defectos de actuación de las personas responsables de la gestión de personal, denunciando que no se aprueban ni llevan a efecto las convocatorias de provisión de plazas vacantes y, cuando se hace, ni siquiera se incluyen todas ellas en las OPE –que también a menudo se aprueban, sin que en tiempo y forma se proceda a realizar convocatoria alguna-, lo que ha venido perpetuando, de forma consentida, situaciones de interinidad que se multiplican y cronifican, con consecuencias perversas, tanto para el personal que sufre la temporalidad como para personal funcionario de carrera o laboral fijo, que ve limitada, cuando no imposibilitada, toda posibilidad de promoción.

Durante largos años, desde las Comisiones Obreras hemos venido afirmando que es un problema al que había que poner coto, pero sin obviar el modo de abordar este reto, precisando fórmulas que encajen dentro del marco legal y constitucional, sin atajos que pudieran empeorar aún más la situación del personal afectado y buscando la mejor fórmula que permita acabar con esta indeseable tasa de temporalidad.

[...]

II. Contenido de la ley 

 En consonancia con el Acuerdo alcanzado con las organizaciones sindicales el 5 de julio, que se plasmó en la aprobación del RDL 14/2021, el objetivo de la Ley, cuyo texto final no difiere esencialmente de aquél, es continuar en la línea de reducir la temporalidad del conjunto del sector público por debajo del 8 por 100 de las plazas estructurales.

[...] 

Por su parte, el artículo 2 autoriza un tercer proceso de estabilización, adicional a los previstos en las LPGE 2017 y 2018, -tasa adicional para estabilización de plazas ocupadas con anterioridad a 1 de enero de 2014 y 31 de diciembre de 2015, respectivamente-, disponiendo que:

1. Debe incluir las plazas estructurales, figuren o no en RPT u otros instrumentos, que estén dotadas y ocupadas de forma temporal e ininterrumpida al menos desde 31 de diciembre de 2017, lo que implica que no hay aumento de gasto ni incremento de efectivos.

2. Las OPE se han de aprobar y publicar antes de 1 de junio de 2022, convocarse antes de 31 de diciembre del mismo año y estar resueltos los procesos antes de 31 de diciembre de 2024. 3. Los procedimientos están sujetos a los principios de libre concurrencia, igualdad, mérito, capacidad y publicidad, pudiendo ser objeto de negociación en cada ámbito.

4. Incluirá las plazas de los procesos de estabilización de la LPGE 2017 y 1028 que, incluidas en la correspondiente OPE, a 30 de diciembre de 2021 no han sido convocadas o, de estar resueltas, no se hayan cubierto. Constituye este apartado una novedad, respecto del RDL 14/21 e implica que:

• Las plazas incluidas las OPE de estabilización contempladas en las LPGE de 2017 y 2018 deben ser incluidas -no es potestativo- en la OPE del tercer proceso autorizado por esta norma siempre que a 29 de diciembre de 2021 no se hubieran convocado los procesos selectivos o, resueltos estos, hubieran quedado plazas sin cubrir.

• Expresado en sentido inverso, las plazas correspondientes a los procesos de estabilización de las LPGE 2017 y LPGE 2018 incluidas en las respectivas OPE y ya convocadas no se incluirán en este tercer proceso de estabilización, rigiéndose, en consecuencia, por las normas de sus respectivas convocatorias.

• Las plazas de los procesos de estabilización LPGE 2017 2018 no incluidas en la OPE son susceptibles de inclusión en este tercer proceso, al cumplir los requisitos para ello, ya que se tratará de plazas estructurales, dotadas presupuestariamente y ocupadas temporal e ininterrumpidamente en los tres años anteriores a 31 de diciembre de 2020.)

5. El sistema de selección es por concurso-oposición, conforme al marco constitucional y legal, si bien se amplía al máximo -en consonancia con la jurisprudencia del TC- el porcentaje de valoración en fase de concurso, hasta el 40 por 100 de la puntuación total, teniendo en cuenta fundamentalmente la experiencia y posibilitando que los ejercicios no sean eliminatorios en fase de oposición. Cuestiones a negociar, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 37.1.c) LEBEP.

6. El personal temporal en activo que no supere el proceso de estabilización percibirá 20 días/año de retribuciones fijas, con un máximo de 12 mensualidades.

6. En el caso del personal laboral temporal, la diferencia entre 20 días/año del apartado anterior y la indemnización que corresponda percibir por la extinción

contrato, compensándose cantidades caso de indemnización reconocida judicialmente. 7. No procede compensación al personal temporal que no participe en el proceso de estabilización.

8. Los procesos ya convocados han de finalizar antes de 31 de diciembre de 2024.

[...] 

Mención especial merece la disposición adicional sexta, de convocatoria excepcional de estabilización de empleo de larga duración, con seguridad la que ha merecido mayor atención y comentarios desde que se conoció su existencia en el trámite parlamentario, no exenta de polémica y sobre la que se cierne cierta inseguridad jurídica, que habrá que confiar salve la motivación contenida en la extensa exposición de motivos de la ley, precisamente a fin de justificar el encaje de la medida con el marco constitucional, normativo y jurisprudencial y un correcto alineamiento con el Derecho comunitario. La convocatoria, que no es de carácter potestativo, sino de obligado cumplimiento –“las Administraciones Públicas convocarán” , dice- presenta los siguientes rasgos: Se convocarán por una sola vez, por el sistema de concurso, las plazas ocupadas temporal e ininterrumpidamente con anterioridad a 1 de enero de 2016, pudiendo ser objeto de negociación en cada ámbito.

Como excepción a lo previsto en el artículo 61.6, 2o párrafo y 61.7 LEBEP, la norma autoriza, con carácter excepcional, que se utilice como sistema selectivo tanto de personal funcionario como laboral, el concurso. En consecuencia, se excluye la celebración de pruebas de aptitud en virtud de programas previos, consistiendo únicamente en la valoración de los méritos de las personas que concurren al mismo. Hay que resaltar que, así como el artículo 2, al referirse a la fase de concurso, dentro del concurso-oposición en los procesos de estabilización de empleo temporal, sí se establece que se tendrá en cuenta mayoritariamente la experiencia en el cuerpo, escala, categoría o equivalente de que se trate, este sistema de provisión excepcional no dispone preferencia alguna por los méritos a valorar.

Por lo demás, los procesos de estabilización previstos en esta norma no solo son de aplicación a las Administraciones Públicas, sino al conjunto del sector público. Aun cuando en el texto se habla reiteradamente de la posibilidad de negociar, la disposición adicional novena matiza ese proceso negociador potestativo, al obligar a las Administraciones Públicas a desarrollar estos procesos y llevar a cabo acuerdos con las organizaciones sindicales. Hay que tener en cuenta que la Ley establece un concreto calendario a efectos de reducción de temporalidad, dentro de los distintos procesos de estabilización que contempla, cuyos plazos comunes son:

Antes del 1 de junio de 2022, han de estar publicadas las ofertas de empleo de estos procesos.

Antes del 31 de diciembre de 2022 deben estar publicadas las convocatorias.

Antes de 31 de diciembre de 2024 han de concluir los procesos de selección.

En todo caso, el personal temporal que no supere estos procesos selectivos será acreedor a una indemnización de 20/días años, en los términos reiteradamente expuestos. Finalmente, la ley entra en vigor el día 29 de diciembre de 2021.'

[...]

IV. A modo de esquema/resumen de los procesos de estabilización

[...]

Fuente y texto completo: Informe del Gabinete Jurídico de la FSC CCOO Nacional de 03/02/2022

Enlaces en el texto nuestros

 

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